valdkys

Jakub Jan Ryba**(1765-1815): “ Vzdělávat se bez přestání, jest mé denní zaměstnání“

“ VÁŠ ÚSPĚCH = NÁŠ CÍL = OBOUSTRANNÁ  SPOKOJENOST “

RNDr. Jana Valdrová Kyselová        +420 603 306 139/ +420 602 42 98 98/ +420 604 148 069
valdkys@centrum.cz

… nabídka – zejména individuální výuka pro 4. r. ZŠ – 4. r. G/ SŠ 

• KONDICE/ STÁTNÍ MATURITA/ PŘIJÍMACÍ ZK. na G, SŠ, VŠ/ OPRAVNÉ ZK.
• CERMAT TESTY (5 .r. ZŠ – 4. r. SŠ)
• MATEMATIKA prof. Hejného 
  - klasická M a tradiční metody výuky v netradičním světě zvířátek, kozích nožiček aj. experimentů…
• MATEMATIKA pro talenty do 12 let
  - zažít dobrodružství ve světě M – MENSA, rébusy, hádanky, hlavolamy, napínavé matematické úlohy,…
  
  
  

… výsledky

• CELKOVÁ ÚSPĚŠNOST našich studentů: 99.9 %
• STÁTNÍ MATURITA, PŘIJÍMACÍ ZKOUŠKY, REPARÁT – úspěšnost: 100 %
  
  - trvalý zájem žáků, studentů a jejich rodičů, následné kladné reference a doporučení, plný rozvrh a hlavně a zejména Vaše úspěchy nás těší více než 30 let. DĚKUJEME  :-)
  … úsilí, které má smysl….

MATEMATIKA SŠ, ZŠ/ VÍKENDOVÁ MATEMATIKA SŠ, ZŠ = MATEMATIKA pro gymnázia, střední a základní školy

• s dobrou náladou a maximálním oboustranným pracovním nasazením
• pro všechny, kteří chtějí své problémy aktivně řešit… a vyřešit… ne se o to pouze pokusit !!!
• pro jedničkáře i pětkaře
• pro milovníky matematiky i ty, kteří mají z matematiky obavy nebo snad dokonce strach
• pro zájemce
  – o zlepšení/ udržení kondice
  – o úspěšné složení zkoušky
  – s problematikou zameškaného/ zanedbaného učiva 
• pro všechny, pro něž je matematika životní výzvou
  (nikoli důvodem ke skoku do propasti s bezelstným úsměvem ve tváři nebo se zavřenýma očima…)
  

Od r. 1985/ 1998  až do dnešních dnů    

• STOVKY STUDENTŮ
  – PŘIJATÝCH NA VŠ, G,  SŠ,…
  – ÚSPĚŠNĚ ODMATUROVANÝCH NA  G, SŠ, …
  – POSTOUPIVŠÍCH DO DALŠÍHO ROČNÍKU  G, SŠ,  ZŠ, …
• STOVKY ZLEPŠENÝCH ZNÁMEK NA VYSVĚDČENÍ…
  

Winston Churhill**(1874-1965): „Nemohu vám slíbit nic než krev, dřinu, slzy a pot“
Jára Cimrman**: „Můžeme o tom vést spory, můžeme s tím nesouhlasit, ale to je tak všechno, co se proti tomu dá dělat“

RNDr. Jana Valdrová Kyselová
+420 603 306 139/ +420 602 42 98 98/ valdkys@centrum.cz             od  února r. 2012 na www.valdkys.cz….
Ani vládní nařízení, ani COVID – 19 nás nezastaví – od 5.5.2020 – i Skype M :-)
… PO CELÝ ROK PRO VÁS A S VÁMI…

P.S.:
1) O mně, o Vás, o nás…
…. mám ráda svou rodinu, svou práci a životní výzvy…
… MÍ KLIENTI JSOU SLUŠNÍ A PRACOVITÍ JEDINCI, s nimiž je radost překonávat překážky
– bez rozdílu národnosti, věku, pohlaví, kvality vstupních znalostí matematiky, sociálního zázemí,…
– majetní i méně majetní, zdraví i handicapovaní
– BOJUJÍ VŠICHNI – vyhrává 99,9 % z nich…

…dále jen pro ty, kterým je cizí, co se “ NESMÍ, NEDĚLÁ, NESLUŠÍ,… „
– nemám ráda a netoleruji
agresivitu
(násilí, extremismus, radikalismus, rasismus, šikanu, manipulaci, intriky,…),
nevychovanost a hloupost
(hulváctví, afektovanost, nadutost, aroganci, aj. malost…),
lež
(podvody, výmluvy,…),
polovičatost, lenost, zahálku, …
- s takovými „zájemci“ o výuku M nemarním svůj čas!
– těm a jim podobným NEjsou určeny další řádky a hodiny soukromé výuky
MATEMATIKY SŠ, ZŠ/ VÍKENDOVÉ MATEMATIKY SŠ, ZŠ…

… ODRADILA JSEM VÁS? VÝBORNĚ!!! …
NEODRADILA? VÍTEJTE!

P.S.: … pokud jde o mne – pracuji a pracuji a pracuji = učím a učím a učím a – trochu sportuji – chodím a chodím a chodím…
… a mám veliké štěstí – má práce je mým koníčkem…

2) Pro povzbuzení…
1. 8. 2013 – telefonická pozvánka p. Lubomíra Smatany
(Radiožurnál – Prázdniny na přání)
mě inspirovala ke zveřejnění níže uvedených informací soukromého charakteru.
Schůzka se, bohužel, z důvodu časové tísně na mé straně, neuskutečnila…
Pomohou – li však následující řádky třeba jen jednomu jedinému z Vás, splní svůj účel….

PROBLÉMY ŘEŠTE! VČAS A DŮSLEDNĚ! JE – LI TO MOŽNÉ, PŘEDEJDĚTE JIM! JDE TO!
… něco o tom vím…

r. 1998… samoživitelka (gymnaziální profesorka se 2 nemocnými dětmi a 1 Kč převyšující životní minimum)
+ jedny nejmenované českobudějovické inzertní noviny:
“ Nemáte čas na své dítě? Nejste spokojeni s jeho výsledky? SŠ profesorka doučí, zopakuje, procvičí matematiku SŠ, ZŠ
- kvalita, profesionalita, výsledky;
centrum Č.B.;
+420 603 306 139″
… tak jsem 28. 7. 1998 začínala….mnohé se od té doby změnilo, ale zájemci o mé služby a mé nadšení pro práci  zůstali…
Nedaří se?   Nezoufejte!   Bojujte!…

3) PRO MOTIVACI
STÁTNÍ MATURITA – r. 2015 – Éterem zaznělo:
„Téměř pětina studentů propadla u maturity.
Je to nejhorší výsledek od zavedení státních maturit (r. 2011).
Nejhůře dopadli studenti v matematice – maturitu z ní nezvládlo cca 24%.
Ministerstvo školství zvažuje, že by do budoucna mohla být matematika
povinným maturitním předmětem…“

P.S.: OD ZAHÁJENÍ STÁTNÍCH MATURIT SE KAŽDOROČNÍ CELOSTÁTNÍ VÝSLEDKY MATURITY Z MATEMATIKY OD VÝŠE UVEDENÉHO PŘÍLIŠ NELIŠÍ
JE ČAS S TÍM NĚCO DĚLAT!!!
  JDEME NA TO?!
KONTAKT  +420 603 306 139/+ 420 602 42 98 98/  valdkys@centrum.cz

* DĚKUJEME VÁM ZA UPOZORNĚNÍ na následující nekalé praktiky konkurence (nejen z šedé ekonomické zóny), tj. 
zneužití našich osobních a firemních údajů – mého jména, firem. a soukr. tel. čísla, adresy sídla firmy, adr. firem. pobočky, firem. vizitek,…:
1) cizí osoby se v osobním,v telefonickém aj. kontaktu
neoprávněně představují mým jménem
(RNDr. Jana Valdrová Kyselová  – oběma či jedním z příjmení)
3) lživě označují mé tel. č. 603 306 139 za neplatné
4) sídlo mé firmy/ pobočky uvádějí za své. tj. na smyšlené adrese
(vč. údajů uvedených v nedávné minulosti i na Google.cz)
5) zneužívají mé vizitky – údaje na nich uvedené (název firmy, jméno, kontakt) nahrazují fiktivními

POZOR!
MATEMATIKA SŠ, ZŠ – Č. BUDĚJOVICE/ VÍKENDOVÁ MATEMATIKA SŠ, ZŠ – PRAHA  = výhradně rodinná firma.
Vyučují  zkušení pedagogové RNDr. Jana Valdrová Kyselová a Ing. arch. Aleš Valder.
POZN.: 1) Nespolupracujeme s žádnou agenturou/ firmou, skupinou nebo jednotlivci, což uvádíme v souvislosti s upozorněním (ze strany rodičů a studentů) na skutečnost, že se někteří jedinci, v rozporu s naším vědomím a souhlasem, za nás, naše partnery, zaměstnance nebo zprostředkovatele našich služeb dlouhodobě a opakovaně vydávají. I za Vaše upozornění (na tyto a podobné nekalé praktiky) předem děkujeme. Bude předáno PČR.
2) Naše dlouhodobé působení na adrese Lannova tř. 17, Č. Budějovice bylo ukončeno k 31.12.2017.
Počínaje 1.1.2018 nás v Č. Budějovicích najdete na adrese: Staroměstská 2120.
3) platný firemní kontakt
RNDr. Jana Valdrová Kyselová
Matematika SŠ, ZŠ  (České Budějovice, STAROMĚSTSKÁ 2120/14)
Víkendová matematika SŠ, ZŠ (Praha 6, Praha 5, Praha 1);
+420 603 306 139/ +420 602 42 98 98/ valdkys@centrum.cz
4) firemní priority: poctivost, kvalita, profesionalita, zkušenost, výsledky = oboustranná spokojenost.
Každá výuku je, počínaje r. 1998, stvrzena dańovým dokladem.

* Ve světovém žebříčku tisíce vysokých škol patří
Univerzitě Karlově (UK)  266. příčka, olomoucké univerzitě (UP) 658. pozice, ČVUT je 663. a Masarykova univerzita (MU) obsadila 731. místo.
Skokanem roku se v mezinárodním žebříčku VŠ stala Univerzita Palackého v Olomouci (UP) – meziročně poskočila o 66 příček (loni byla na 724. místě) a  v národním srovnání skončila na druhém místě za UK Praha.
Ranking CWUR publikuje tisícovku nejvýznamnějších univerzit z celkových 25 tisíc teprve od roku 2014.
Žebříček vychází primárně z databází společnosti Thomson Reuters a sleduje data až deset let dozadu.
Žebříčku dominují americké univerzity. Na prvních třech místech figurují Harvard University, Stanford University a MIT. Do první desítky se probojovaly i dvě univerzity z Velké Británie, a to University of Cambridge na čtvrtém a University of Oxford na pátém místě.
20. července 2016, ZDROJ: fš, Novinky

MOHLO BY VÁS ZAJÍMAT
0) PALIVO PRO MOZEK – Jana Kantorová
1) MATURITA Z MATEMATIKY – VÝSLEDKY + AKTUALITY- 2014 – 16, POČTY PROPADLÝCH ŽÁKŮ ZŠ 2009 – 2014 - ČESKÝ ROZHLAS, RADIOŽURNÁL, MŠMT,…
2) ŠIKANA DĚTÍ – Dr. MICHAL KOLÁŘ, SPOLEČENSTVÍ PROTI ŠIKANĚ
3) ŠIKANA DOSPĚLÝCH -  OTAKAR HOBZA, Nadrevo.cz
4) SOS – kontakty
5) ŠIKANA – PČR
6)**ŽIVOTOPIS – J. J. RYBA, W. CHURCHILL, JÁRA CIMRMAN

0) PALIVO PRO MOZEK – Fyzickou aktivitou k výkonnější hlavě

Pohyb je lékem mysli.    FOTO: Profimedia.czEfekt cvičení podle věku:

Začněme tím nejpalčivějším. Stárnutí je procesem, kterému se nevyhne nikdo z nás. Probíhají při něm změny nejen tělesné, ale i psychické, a to hlavně přímo v našem mozku. Nelze jim zabránit, ale můžeme tento proces zpomalit. A to jednoduše – pravidelnou fyzickou aktivitou. Jak na to?

Vědecké výzkumy hovoří jasně! Bez ohledu na pohlaví či věk lidé, kteří provádějí pravidelně některou aerobní činnost, posilují hned dvě části mozku, a to entorhinální kůru a hipokampus, které jsou zodpovědné za paměť a další kognitivní funkce (tedy takové, díky kterým člověk vnímá svět kolem sebe, jedná, reaguje a zvládá různé úkoly). Kromě paměti zahrnují tyto funkce také schopnost koncentrace, pozornost, řečové schopnosti nebo rychlost myšlení.

„Jak stárneme, růst nových mozkových buněk se zpomaluje, dochází k úbytku nervových vláken a spojů a naše mozková tkáň se skutečně zmenšuje. Podle nových poznatků může tento trend zvrátit nebo alespoň zpomalit pravidelné cvičení. Tedy hlavně aerobní cvičení,“ vysvětluje Markéta Brožová, hlavní trenérka fitness center pro ženy Contours.

Zajímavost: Právě na entorhinální kůře se nejdříve a nejčastěji projevují poškození a změny spojené s Alzheimerovou chorobou, které ovlivňují explicitní paměť. Ta uchovává vzpomínky a faktické znalosti.

Pohyb je lékem mysli

Cvičení zpomaluje negativní změny na mozkové kůře a vědci u cvičících starších lidí zaznamenávají menší úbytek mozkových buněk.

„Kardio cvičení navíc zvyšuje průtok krve do mozku, která mu tak dodává potřebný kyslík. Mozek totiž pohltí 20 % veškerého kyslíku v těle,“ tvrdí trenérka a dodává, že vhodně zvolenými aktivitami jsou v takovém případě běh na delší tratě, nordic walking, plavání a další vytrvalostní sporty.

FOTO: Profimedia.cz

Jak už jsme zmínili výše, pozitivní vliv na mozek má především aerobní cvičení – tedy ta aktivita, která je ve střední intenzitě prováděna delší dobu (minimálně 30–60 minut). Podle dalších odborníků třeba anaerobní cvičení – jako posilování či sprint – tak pozitivní vliv na regeneraci mozku nemají (ale rozhodně není dobré je úplně zatracovat).

Díky fyzickému cvičení se zlepšují poznávací (kognitivní) schopnosti – a zvláště pak funkce, které zahrnují například schopnost a dovednost plánovat, rozhodovat se a realizovat cílevědomé postupy a výkony, řešit problémy nebo tvořit analogie. Dále dochází i ke zlepšení pracovní a prostorové paměti.

Posilujte mozek a on bude růst

Zní to jako klišé, když se řekne: Cvičte a budete se cítit zdravější a mladší. Jenže ono to tak opravdu je. A je pro to i vědecké vysvětlení.

„Podobně jako rostlinné hnojivo podporuje růst a kvalitu rostlin, stejně tak mozkový neurotrofický faktor známý jako BDNF, pocházející z početné rodiny růstových faktorů, stimuluje růst a množení mozkových buněk,“ říká odbornice.

To platí zejména v hipokampu, tedy v oblasti mozku, která je z velké části zodpovědná za paměť a je nejvíce ohrožena právě stoupajícím věkem. Pravidlo je jednoduché: čím více cvičíte, tím více proteinu BDNF vyrábíte.

Zajímavost: Odborníci se o tomto proteinu snaží zjistit co nejvíce a pohrávají si s myšlenkou podávat ho v kombinaci např. s testosteronem, což by výrazně zlepšilo boj proti některým druhům demence nebo anorexii a bulimii.

Pomozte si endorfiny

V dnešní uspěchané době se stále častěji skloňuje slovo deprese. Deprese má negativní vliv nejen na naši náladu – je dokázáno, že zpomaluje schopnost mozku zpracovávat informace, ztěžuje soustředění, ovlivňuje i schopnost dosáhnout nějakého rozhodnutí a způsobuje skutečné problémy s pamětí.

U vážných depresí cvičení nepomůže, tam je na řadě lékař, který předepíše antidepresiva. Ale v mírnějších případech může fyzická aktivita snadno zvednout náladu a tím i podpořit zdraví mozku.

„Cvičení totiž v těle rozbouří doslova chemický koktejl zlepšující naši náladu. V mozku se začnou vyplavovat chemické látky serotonin a dopamin, které jsou zodpovědné za radostné pocity. A s tím souvisí i zvýšení hladiny látek, které způsobují štěstí a dobrou náladu, endorfinů. Jejich hladina roste už zhruba 10 minut po zahájení cvičení a zvýšená zůstává zhruba půl hodiny po skončení fyzické zátěže,“ říká Brožová.

Zajímavost: Jde o jakési vnitřní opiáty, jimiž si naše tělo tlumí bolest způsobenou fyzickou zátěží. Odborníci tvrdí, že ve srovnání s morfiem je stejné množství endorfinu až tisícinásobně účinnější. Není tedy divu, že u některých sportovců může produkce endorfinů způsobit až „závislost na tréninku“.

Boj proti stresu

Díky rytmických pohybům – jaké děláme například při plavání, cyklistice nebo dalších podobných sportovních aktivitách – se vyplavují antistresové hormony, které uvádějí do stavu odpočinku levou mozkovou hemisféru (ta má zodpovědnost za logiku a rozum). Naopak svou činnost zahajuje pravá hemisféra, která je centrem kreativních činností.

„Je ale důležité si uvědomit, že je zde rozdíl mezi trénovaným jedincem a rekreačním sportovcem. Aktivní člověk zvyklý na pravidelnou zátěž vyvolá více endorfinů v kratším čase. U nesportovců se zpočátku jedná opravdu jen o potlačení bolesti – uvolnění a prožitek přicházejí až později,“ varuje Markéta Brožová.

A je tu i druhý pohled. Pokud protein BDNF a tyto hormony omlazují mozek, existují i jiné, které mu škodí. Mezi takové patří třeba stresový hormon kortizol. Stres totiž nejčastěji způsobuje pomalé a rozptýlené myšlení a větší zapomnětlivost. Podle Brožové cvičení snižuje hladiny kortizolu a zároveň pomáhá vyrábět nové nervové buňky v oblasti mozku, kde se utvářejí nové vzpomínky.

Cvičení proti stresu: Aktivity ze skupiny body & mind (tělo a mysl) jsou klidná tělesná cvičení, která mají primárně za úkol zklidnit právě naši mysl a zlepšit kondici. Patří mezi ně různé druhy jógy, pilates, body balance, port de bras, chi-toning a další.

Palivo pro mozek

Když jíte, tělo přetvoří většinu potravin na glukózu neboli krevní cukr, což je vlastně hlavní zdroj energie pro tělo, včetně mozku. Aby se glukóza dostala do buněk, musí být doprovázena inzulínem.

Bohužel, u některých lidí se buňky stávají na inzulín rezistentní a tělo tak musí energii čerpat z nich, přestože hladina krevního cukru stoupá. Právě to často vede k diabetu 2. typu.

„Inzulínová rezistence, i když nemáte diabetes, je špatná i pro náš mozek. Když jsou mozkové buňky zaplaveny glukózou, nepříznivě to ovlivňuje paměť a myšlení. Pravidelné cvičení ale může tuto rezistenci zvrátit,“ vysvětluje trenérka.

Pravidelným pohybem se citlivost na inzulín zvyšuje a stabilizuje se hladina krevního cukru, a to ještě několik hodin po jídle. Čím větší kontrolu nad krevním cukrem máte, tím více jste chráněni proti poklesu kognitivních funkcí souvisejících s rostoucím věkem.

Jak často cvičit: V produktivním věku je čas vymezený pro cvičení dosti omezen – a to péčí o rodinu, domácnost i kvůli pracovnímu vytížení. Přesto jsou ale Češi ochotni vydat týdně zhruba 150 minut volného času pro fyzickou aktivitu. I aktivní víkendové sportování má v takových případech pozitivní vliv na mozek a naše zdraví. Jako ideální se ale přesto jeví cvičení obden, tedy vždy v rozmezí 48 hodin. Tím dochází nejen k podpoře růstu mozkových buněk, ale také k účinnému boji proti vysokému krevnímu tlaku, cukrovce nebo srdečně cévním onemocněním.

Bdělost a vitalita

Ze všeho výše zmíněného vyplývá, že cvičením neprokazujete službu jen tělu a jeho vzhledu, ale také své hlavě, která jím až zázračně dokáže omládnout. Právě teď je odhaleno kouzlo vitálních seniorů, kterým byste jejich věk ani nehádali.

Cvičením zvyšujete srdeční tep – jakmile k tomu dojde, automaticky se zvyšuje přítok krve do mozku, a tím roste bdělost, vitalita, redukuje se úzkost a dochází i k lepší relaxaci. Dnešní doba je totiž synonymem pro zahlcenost myšlenkami. Pohyb dokáže hlavu krásně pročistit a vyjasnit.

„Cvičením lze také zázračně přeškolit mozek např. po prodělané cévní mozkové příhodě. Díky aktivitě je mozek schopen kompenzovat poškození, zlepšit pohyblivost, paměť a obnovit řeč,“ uzavírá trenérka Brožová.

ZDROJ:NOVINKY.CZ,Jana Kantorová, Právo, 8.9.16

1) MATURITA Z MATEMATIKY – VÝSLEDKY/ AKTUALITY

- VÝSLEDKY MATURIT – 2016
a) Matematika i přes zlepšení dopadla v maturitních testech nejhůře
Matematika přes mírné zlepšení zůstala nejméně úspěšným předmětem v maturitních testech. Letos ji napoprvé nezvládlo asi 23 procent těch, kteří tento test psali poprvé. Jde o zhruba 4000 studentů. Vyplývá to z výsledků didaktických testů, které ve čtvrtek zveřejnilo ministerstvo školství a organizátor maturit Cermat. Celková neúspěšnost zveřejněna nebyla.

b) 9.3.2016 - Poslanci schválili novelu školského zákona – šk.r. 2010/21 -  v oblasti
- maturitní zkoušky  se zavádí tři povinné zkoušky společné části maturity, a to z českého jazyka a literatury, z cizího jazyka a z matematiky
-  přijímacího řízení do oborů středního vzdělávání s maturitní zkouškou, novela přináší jednotnou přijímací zkoušku z českého jazyka a literatury a z matematiky na střední školy s maturitou, a to s výjimkou oborů vzdělání s talentovou zkouškou
Zdroj: MŠMT

- VÝSLEDKY MATURIT 2015
a) 14.-15.9.15 – Podzimní termín maturit dopadl hůře než jarní

Maturitní testy v podzimním termínu dopadly opět hůře než v tom jarním.
Matematiku nezvládly dvě třetiny studentů, kteří tuto zkoušku konali v řádném termínu, a 58,5 procenta z těch, pro něž to byl opravný termín.
Zdroj ČTK, jsf 14. 9. 2015 17:06 (aktualizováno: 15. 9. 2015 14:08)

b) 15.5.2015 – RADIOŽURNÁL, Autor:  Eliška Malínská, Veronika Sedláčková  (ves), Michaela Vydrová
- Povinná maturita z matematiky už v roce 2019, zvažuje ministerstvo školství
- V první části maturit neuspělo 16 procent studentů, nejhůře dopadla matematika
- Matematiku nezvládlo 24,1 procenta studentů, o 3,6 procenta více než loni
Zdroj: http://zpravy.idnes.cz/u-maturit-propadlo-temer-19-procent-dta-/domaci.aspx?c=A140620_081304_domaci_jj

- VÝSLEDKY MATURIT 2014

Výsledky maturit 2014                    Foto:  Český rozhlas

- VÝSLEDKY MATURIT 2014/  POČTY PROPADLÝCH ŽÁKŮ ZŠ 2009 – 2014
- 27.6.2014 – ZDROJ -  ČESKÝ ROZHLAS – MŠMT

Dvacet minut Radiožurnálu    16. května  2014 v 17:05
Střední školy by měly pořádat přijímací zkoušky, tvrdí ministr školství Marcel Chládek

2) ŠIKANA – Dr. Michal Kolář, SPOLEČENSTVÍ PROTI ŠIKANĚ, www.sikana.org/
(podtržený text rozklikněte)

• Fojtíková,Z.: Nebezpečná epidemie – šikana. Cyklus s dr. Kolářem o šikaně. Rodina a škola č. 3/2000.
• Fojtíková,Z.: Jak se bránit šikaně I. Cyklus s dr. Kolářem o šikaně. Rodina a škola č. 4/2000.
• Fojtíková,Z.: Jak se bránit šikaně II. Cyklus s dr. Kolářem o šikaně. Rodina a škola č. 5/2000.
• Fojtíková,Z.: Cesta k nápravě I. Cyklus s dr. Kolářem o šikaně. Rodina a škola č. 6-7/2000.
• Fojtíková,Z.: Cesta k nápravě II. Cyklus dr. Kolářem o šikaně. Rodina a škola č. 8-9/2000.
• Fojtíková,Z.: Rodiče a šikana. Cyklus s dr. Kolářem o šikaně. Rodina a škola č. 10/2000.
• Fojtíková,Z.: Výbuch brutální šikany. Cyklus s dr. Kolářem o šikaně. Rodina a škola č.11/2000.

Metodický pokyn Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy k řešení šikanování ve školách a školských zařízeních
(Č.j. MŠMT- 22294/2013-1) – více viz. www.sikana.org/
Metodický pokyn ministra školství, mládeže a tělovýchovy k prevenci a řešení šikanování mezi žáky škol a školských zařízení
(Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy – Čj.: 28 275/2000-22) – více viz. www.sikana.org/
Šikana z právního hlediska – více viz. www.sikana.org/

3) ŠIKANA ANEB NENECHÁVEJTE SI SRÁT NA HLAVU!     Otakar Hobza, NADREVO.BLOGSPOT.COM
ZPRAVODAJSKÝ MAGAZÍN Nadrevo.cz

I když je násilí na pracovišti jevem starým tak jak práce sama, teprve na začátku devadesátých let minulého století bylo popsáno jako jev, který narušuje pracovní prostředí, snižuje produktivitu práce a způsobuje oběti psychické a někdy i fyzické poškození. Proto je mobbing, jak je někdy násilí na pracovišti souhrnně označováno jevem, který je celospolečensky odmítán.Všude tam, kde spolu lidé pracují, rozhodně nevládne idylická atmosféra po celou dobu pracovních vztahů, ale tu a tam dochází k neshodám. Pokud se jedná o drobné roztržky nebo občasné hlasité vyměňování názorů pracovníků není ještě na místě mluvit o mobbingu. Kritické a nebezpečné se tyto mezilidské vztahy stanou až tehdy, pokud jsou systematické, cílené, časté, protiprávní a zasahují pracovní i osobní život druhého člověka. Mobbing je pak prohlubován tím, že lidé o něm nemluví, protože si myslí, že se vše časem srovná. Tímto chováním však nepomáhají mobbing umlčet ani potlačit, ale naopak je to úrodná půda pro zvyšování násilí.
,, Rozšíření mobbingu souvisí s nastolením společnosti ,, vítězů “ zaměřených na výkon, individuální prosazení a snahu o co možná největší vlastní prospěch. Za motivace mobbingu pak můžeme považovat touhu ,,odrovnat“ druhého, touhu po kariéře, moci, majetku a postavení. Původně mobbing používali jen lidé chabého charakteru, dnes je používají všichni ti, kteří hladoví po úspěchu a snaží se v době velké nezaměstnanosti a nedostatku atraktivních míst bojovat ,,o místo na slunci“ velmi tvrdě“.Smutné na mobbingu je i zjištění, že oběť často nemá zastání ani u svých nejbližších. Přátelé či rodina po počáteční podpoře brzy začnou ztrácet trpělivost s tím, kdo si pořád na něco stěžuje a je jen otázkou času, kdy někdo z nich položí otázku:,, A jsi si opravdu jistá (jistý), že ty opravdu za nic nemůžeš“? anebo:,,Nebylo by lepší místo obviňování všech lidí okolo hledat chybu u sebe?“
Samotný pojem mobbing není v Česku stále zažitý, ovšem podle průzkumu společnosti GfK Praha z dubna 2005, pocítilo některou z forem mobbingu na vlastní kůži 17 procent pracující populace starší čtrnácti let. Navíc téměř čtvrtina postižených je některé formě šikany vystavována alespoň jednou týdně a 47 procent respondentů pak déle než jeden rok.Ještě v roce 2003 ukázal průzkum výše zmíněné společnosti, že se s mobbingem potýká zhruba 28 procent lidí. Standardem v Evropské unii je pět až osm procent. V Německu je existence mobbingu dokládána několika čísly.- mobbingu je zde vystavěno 2,7 %, tedy více než 800 000 pracovníků
- v průběhu zaměstnání byla alespoň jednou šikanována přibližně každá devátá osoba v produktivním věku
- mobbing zabere asi 3,1 % pracovní doby, což činí asi 1,7 miliardy pracovních hodin ročně.
- asi 20 % sebevražd lze přičíst právě mobbingu
- mobbing způsobuje hospodářskou škodu asi 15-50 miliónů eur ročně. Podnikům tak na jednoho zaměstnance vznikají náklady ve výši 17 500 až 50 000 eur ročně.
Na základě těchto nesporných faktů, se pak zdají být úsměvné výroky zaměstnavatelů, kteří reagují nechápavě a pokud jsou tázáni na mobbing uvádějí, že v jejich podniku se s něčím takovým nesetkávají a že by náznaku mobbingu zabránili už v počátku.

Formy násilí na pracovišti

A) MOBBING

O systematickém teroru, šikaně, se začalo mluvit nejprve v souvislosti s jeho zvýšeným výskytem na školách, až mnohem později byl podobný jev zaznamenán i na pracovišti. Nejprve se  jím začali zabývat ve Skandinávii, ale zanedlouho se články na toto téma dostaly za hranice, do západní Evropy a Ameriky.
Šikanování na pracovišti se označuje jako mobbing. Od běžného šikanování, které má primitivnější formy, se odlišuje zejména vysokým stupněm psychologických a mizivým procentem fyzických útoků a využívá rafinovanějších způsobů ubližování.

Pojem mobbing je odvozen od anglického slovesa,, to mob“- utlačovat, urážet, napadat, vrhat se na někoho, srocovat se. Výraz mobbing původně razil rakouský etolog a nositel Nobelovi ceny Konrád Lorenz, který jím označoval útok zvířecí tlupy na vetřelce. Výstižně to ilustrují třeba hyeny, které se vrhnou na toho kdo nepatří do jejich smečky. Německý autor Peter-Paul Heinemann pojem mobbing použil v roce 1972, když jím popisoval agresivní chování dětí. O masové rozšíření zmíněného výrazu, se ale zasloužil švédský sociolog práce a průkopník mobbingu profesor Heinz Leymann, který na základě intenzivních výzkumů vytvořil definici mobbingu. O mobbing se tedy jedná tehdy, jestliže se na postiženého útočí alespoň jednou týdně a nejméně po dobu půl roku a útoky provádí jedna či více osob. Jde o záměrné ponižování lidské důstojnosti, o poškozování konkrétního zaměstnance aktivním trvalým psychickým tlakem.

Motivy a cíle mobbingu, definice

Co může být motivem mobbingových aktivit? Proč lidé mobbují? Podle výzkumů, které v souvislosti s těmito otázkami byly prováděny, bylo popsáno několik základních motivů:
- je ohrožen sociální status mobbujícího
- je ohrožena jeho práce nebo funkce
- je ohrožena jeho svoboda v jednání a rozhodování
- chce se cítit bezpečně a být uznáván
- snaha přinutit jedince, aby se přizpůsobil normám
- vzájemné antipatie, odpor vůči jedinci
- sadistické motivy, mobbing pro potěšení a odvracení nudy
- předsudky, diskriminace z různých důvodů

Spouštěcím momentem pro vznik mobbingu, ovšem může být pouhý konflikt nebo odlišnost oběti.
Mobbing většinou vzniká ve specifických situacích.,,Živnou půdou“ pro něj mohou být především změna řízení podniku, špatné vedení organizace, pracovní přetížení.

Cílem mobbingových aktivit je potom zamezit oběti mezilidskou komunikaci, snížit na minimum spolupráci s obětí mobbingu, zablokovat její sociální vazby, poškodit její sociální vážnost a ,,vytěsnit“ oběť z pracovního kolektivu či pracovního místa. Týrání přitom vzniká nebolestivým způsobem a šíří se zákeřně. Zpočátku se oběti nechtějí urážet a zlobit se pro nic za nic a různé neshody berou na lehkou váhu. Útoků však přibývá, oběť je zaháněna do úzkých a snáší dlouhodobě nepřátelské a ponižující zacházení. O mobbingu tedy mluvíme tehdy, jedná-li se o dlouhodobý systematický nátlak a toto chování se už nevztahuje ke konkrétní činnosti zaměstnance, ale jedná se o soustavný tlak bez ohledu na to, jakou činnost zaměstnanec vykonává či jaké je jeho chování v tu dobu na pracovišti.

Kategorie mobbingu
Profesor Leymann původně hledal určité,,povahové rysy“, které by byly společné pro všechny pachatele nebo pro všechny oběti mobbingu. Žádné však nenašel. Na základě podrobnější analýzy pracovního prostředí, však vysledoval některé typické pravidelně se objevující a opakující formy chování, které rozdělil do několika kategorií.

I. kategorie- útoky na možnost se vyjádřit, popř. se někomu svěřit
- nadřízený omezuje oběti možnost se vyjádřit
- dotyčná osoba je neustále přerušovaná
- kolegové omezují její možnost se vyjádřit
- na oběť se křičí nebo je hlasitě okřikována
- její práce je neustále kritizována
- její soukromý život je podroben kritice
- oběť je terorizována po telefonu
- oběti je ústně vyhrožováno
- oběti je vyhrožováno písemně
- oběti je odmítán kontakt pohledem nebo gesty
- oběti je odmítán kontakt ústně

II. kategorie- útoky na sociální vztahy
- lidé s obětí nemluví
- oběť nesmí s nikým mluvit
- je jí přiřazeno pracovní místo, které je odděleno od ostatních
- kolegům je zakázáno mluvit s obětí
- je s ní zacházeno, jako by byla ,,vzduch“

III. kategorie- útoky na pověst, úctu, vážnost (reputaci)
- lidé o oběti špatně mluví za jejími zády
- rozšiřují se o ní pomluvy
- chovají se k ní, jako by byla duševně nemocná
- je donucena podstoupit psychiatrické vyšetření
- je zesměšňována
- její handicap je zesměšňován
- na adresu postižené osoby se dělají vtipy
- je imitována její chůze, hlas a gesta s cílem tuto osobu znevážit či zesměšnit
- je napadáno její politické, náboženské přesvědčení
- rozhodnutí oběti jsou vždy zpochybňována
- její pracovní nasazení a výkon je znevažován a posuzován neobjektivním způsobem
- je nucena vykonávat práce, které zraňují její sebeúctu a sebevědomí
- je předmětem sexuálního zájmu a jsou jí činěny sexuální nabídky

IV. kategorie- útoky na kvalitu pracovního života
- oběť nedostává žádné osobní úkoly
- odeberou se jí podklady k možným úkolům, takže si práci nemůže najít ani sama
- dostává nesmyslné pracovní úkoly
- dostává úkoly, které jsou hluboko pod úrovní jejích možností a schopností
- dostává neustále nové úkoly
- dostává úkoly, které přesahují její kvalifikaci s cílem jí zdiskreditovat
- dostává úkoly které snižují její sebehodnocení
- zničením věcí je jí způsobena finanční újma

V. kategorie- útoky na zdraví
- dotyčná osoba je nucena vykonávat fyzicky náročnou práci
- je jí vyhrožováno fyzickým násilím
- je proti ní použito lehké násilí s cílem jí zastrašit
- je sexuálně zneužívána

Důsledky mobbingu
Dlouhodobý a systematicky prováděný mobbing má ovšem závažné důsledky pro šikanovaného člověka. Jedná se o celý systém psychických a fyzických problémů, které se s postupujícím časem narůstají. V souvislosti s jednotlivými fázemi mobbingu, popsala americká autorka Davenportová zabývající se mobbingem, typické symptomy u jednotlivých stupňů mobbingu.

1. fáze:
- častý pláč
- občasné poruchy spánku
- podrážděnost
- snížená schopnost koncentrace

2. fáze:
- přetrvávající poruchy spánku
- vyšší krevní tlak
- zažívací problémy
- nepřiměřené snížení nebo zvýšení váhy
- poruchy pozornosti
- deprese
- zneužívání alkoholu či omamných látek
- vyhýbání se pracovišti
- úzkost, rozvoj fobií

3. a 4. fáze:
- deprese
- suicidální tendence a pokusy
- panické ataky
- rozvinutá psychosomatická onemocnění
- působení násilí třetí straně
Šikanovaný člověk žije v  neustálém sociálním stresu a nejistotě. Mezi psychické následky patří především trvale špatná nálada, ztráta optimismu a chuti do života. Zhoršují se jeho vyhlídky týkající se sociálních vztahů, přidružují se poruchy koncentrace sebehodnocení. Dlouhodobě trvající bezvýchodná situace a deprese s ní spojená, vedou mnohdy k myšlenkám na sebevraždu. Rovněž příčinou mnoha dokonaných sebevražd je právě mobbing, odhady mluví až o 20%. Mobbing má ovšem negativní dopad i na pracoviště. Je zřejmé, že výkonnost a motivace šikanovaných pracovníků bude prudce klesat a bude se zvyšovat jejich nemocnost a invalidita.

Podle poznatků Hamburské mobbingové linky, které získala během tříleté existence, si z celkem 2100 volajících stěžovalo:

- 31% na psychosomatické potíže jako deprese, úzkostné stavy a příznaky stresu až po náhlé částečné nebo úplné ohluchnutí a nervová zhroucení
- 25% na žaludeční potíže
- 22% na poruchy spánku
- 15% na bolesti a zatuhlost, od bolestí hlavy až po revmatismus

Zkoumáním důsledků mobbingového jednání na oběť se zabýval i prof. Leymann. Došel dokonce k závěru, že dlouhodobé, kruté útoky na sebehodnocení a identitu jedince, lze srovnat se zážitky z  živelných katastrof, války, únosů, ohrožení vlastního života nebo života blízkých, znásilnění atd. U oběti, se tak může projevit tzv. posttraumatická stresová zátěž. Ta je spojována s pěti faktory

1. Výskyt psychického traumatu.
2. Myšlenkový teror- naše myšlenky a veškeré mentální síly jsou vázány tím způsobem, že se k tomuto traumatu musíme neustále a nutkavě vracet.
3. Marná snaha postiženého se těchto myšlenek zbavit.
4. Řada mentálních a psychosomatických stresových symptomů.
5. Patologický obraz trvá minimálně 1 měsíc.

Na základě zkušeností z výzkumů pracovního prostředí a s ním spojeným násilím, které Leymann provedl, pak vytvořil tři okruhy změny osobnosti lidí, kteří posttraumatickou stresovou zátěž prodělali.

1. trvalá změna osobnosti s převažujícími obsesivními symptomy
- hostinný a podezřívavý přístup k okolí
- trvalý pocit nejistoty a konstantního nebezpečí
- nutkavá víra v daný osud, která vede k osamocení a izolaci od okolí
- zvýšená citlivost k nespravedlnosti

2. trvalá změna osobnosti s převážně depresivními symptomy
- pocit prázdnoty a beznaděje
- chronická neschopnost prožívat radost v běžných situacích
- riziko zneužívání drog a alkoholu

3. trvalá změna osobnosti s dalšími symptomy, jež naznačují, že se pacient vzdal
- úmyslná izolace od okolí
- postižený se necítí být členem společnosti
- cynický přístup ke světu

B) BOSSING

Bossingem označujeme jednu z podob mobbingu. Jedná se o šikanování podřízeného vedoucím pracovníkem, o mobbing shora. Ačkoliv nejsou přechody mezi mobbingem a bossingem výrazné, uvádí největší německá odborová centrála na svých webových stránkách (www.igemetall.de) statistiku, podle které
- přichází mobbing ve 44 % případů ze strany kolegů
- přichází mobbing ze 37 % případů ze strany nadřízeného
- se na mobbingu podílí v 10 % společně jak kolegové, tak nadřízení
- byli v 9 % případů iniciátorem mobbingu podřízení
Vedoucí pracovník má pro šikanování jiné motivy a používá i jiné strategie. Mezi jeho základní motivy patří žárlivost na schopného pracovníka a obava o svoji pozici, vykonávání tlaku na podřízeného pracovníka s cílem vynucení si jeho poslušnosti, snaha o vypuzení z pracovního místa. Nezanedbatelný je rovněž hněv na organizaci, nenávist vůči nadřízeným a negativní osobní vlastnosti vedoucího, které dostanou příležitost se projevit v okamžiku, kdy získá dotyčný jedinec moc. Mezi základní strategie bossingu pak řadíme přidělování sisyfovských úkolů, zcela nesmyslné, úmyslné přidělování nevhodných úkolů, které jsou hluboko pod úrovní kvalifikace postiženého pracovníka, nebo naopak úkolů příliš náročných, nezvládnutelných. Trvalá kontrola nad rámec běžný na daném pracovišti, patří mezi nejrozšířenější strategie mobbingu nadřízených. Je velmi jednoduchá a nenáročná na provedení a vedoucí ji může zdůvodnit jako plnění povinností vyplývajících z jeho funkce. Týká se všeho, co souvisí s pracovním procesem. Vedoucí kontroluje dílčí výsledky práce, telefonní rozhovory, přítomnost na pracovišti, přísné dodržování pracovní doby, včasných příchodů i odchodů, jakož i přesné dodržení času přestávek. Další metodou je pracovní izolace spočívající v tom, že pracovník není zván na porady, není informován o důležitých rozhodnutích, zkrátka je mu dáváno najevo, že se s ním nepočítá.
Pod pojem bossing lze zařadit i takové chování, které spadá hluboko pod hranici lidské důstojnosti.

Příkladem může být nemožnost odskočit si kdykoliv během pracovní doby na toaletu. Deník MF Dnes uvedl 29.července 2004 informaci, podle které měly pokladní, které mají menstruaci nosit červené čelenky a ostatní zaměstnankyně měly dny své menstruace nahlásit vedoucímu, aby byly po tuto dobu přeřazeny na jinou práci.Jiným typem opatření, se kterým se lze ze strany šéfů setkat, je nařizování zaměstnancům, co mohou mít a co naopak nesmějí mít v pracovním stole např. počet tužek, papírů atd.

Uvedené příklady jsou jistě nespornými případy diskriminace či mobbingu ze strany zaměstnavatele, problémem však je, že si většina těch, kteří se s takovým chování setkají, nechají obdobná opatření raději líbit, než by riskovali ztrátu zaměstnání v případě vzdoru či stížností.

C) BULLYING

Je výraz pro mobbing, který se prosadil ve Velké Británii. Bullying pak můžeme přeložit jako zastrašování, tyranizování, šikanování. Naopak v USA se používá emloyee abuse. V podstatě však můžeme výše uvedené názvy považovat za synonyma mobbingu.

Sexuální obtěžování

Za zvláštní formu obtěžování se považuje sexuální obtěžování, kterým se podle zákoníku práce rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení lidské důstojnosti fyzické osoby nebo k vyjádření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Podle orientačních průzkumů, prováděných v souvislosti s novelou zákoníku práce, až 40% žen tvrdilo, že během svého studijního či pracovního života se s tímto problémem setkalo. Nevhodný fyzický kontakt, verbální obtěžování zahrnující návrhy či výzvy sexuálního charakteru, žádosti o sdělení intimních údajů, vystavování obrázků, které mají vztah k sexualitě, nevítané chování, na které obtěžující pracovník hledí jako na odporné či nevkusné lze označit za nejtypičtější projevy sexuálního obtěžování.

Sexuální obtěžování se týká obou pohlaví, ale ve většině případů jsou obtěžovány ženy a nejčastěji svými nadřízenými. Nadprůměrně často přitom bývají postihovány:
- mladší ženy mezi 20. a 30. rokem, které ještě nemají stálé místo
- ženy na středním stupni hierarchie, jestliže se pokoušejí prosadit proti mužským soupeřům.
- ženy, které pracují ve sférách, kde dominují muži
Sexuální obtěžování má pro oběť též závažné důsledky. Mnoho žen hovoří o psychosomatických obtížích, o poruchách spánku, úzkosti, poruchách v příjmu potravy, schopnosti soustředit se a mohou trpět i partneři obětí.

Agresivní útoky

V poslední době se objevila řada příbuzných termínů k pojmům mobbing, které konkretizují jednotlivé druhy agresivních útoků. Beňo mezi ně řadí.
- Staffing- ( angl. starf = vedení, štáb ) představuje útoky zaměstnanců na vedoucí pracovníky nebo vedení, jeho cílem je úplné zničení nadřízeného nebo vedení či veškeré personální a podnikové politiky. Tyto agresivní útoky se vyskytují poměrně vzácně. Většinou je staffing spojován s příchodem osoby na vedoucí pozici, jejíž metody nebo styl řízení podřízení neschvalují a nerespektují zároveň. Jiným příkladem může být povýšení bývalého kolegy podřízených.
- Stalking- ( angl.stalk = lov, honba, pronásledování ) obtěžování, pronásledování za pomoci např. výhružek násilím, telefonních anonymů.
- Chairing- ( angl. chair = židle, křeslo ) představuje specifickou formu útoků na úrovni nejvyšších vedoucích, jakýsi souboj ,,o křeslo“.
- Defaming- ( angl. defame = fáma ) jde o otevřený neférový útok především na pověst jednotlivce, skupiny nebo organizace na veřejnosti
- Shaming- ( angl. shame = stydět se ) je vázán na konkrétní pomluvy jednotlivce

Příčiny mobbingu- pachatelé, oběti

Tato kapitola je zaměřena na typologii pachatelů a obětí mobbingu, přičemž její úvod je věnován příčinám mobbingu.

PŘÍČINY MOBBINGU

Čím to je, že se v poslední době v podnicích a státní správě v takovém rozsahu praktikuje mobbing? Důvodů je hned několik a často spolu souvisí.
1. Mobbing může vyvolat nízká morální úroveň nebo špatné lidské vlastnosti jako závist, antipatie, žárlivost, rivalita
2. Zaměstnanec je vylučován z rozhodovacích procesů tam, kde je málo produktivní práce, tam kde je víc monotónnosti, tam i víc nudy a proto může zaměstnanec přemýšlet nad hloupými praktikami a nápady, které vedou k mobbingu, protože potřebuje nějak zabít a zpestřit čas.
3. Spouštěcím mechanismem mobbingu je vždy konflikt, který nebyl správně urovnán. Ten pak doutná pod povrchem a může spustit mobbingové aktivity.
4. Mobbing může být taky vyjádřením sociálního napětí, které se vybíjí na jiné osobě. Oběť mobbingu může posloužit jako náhradní objekt agrese, která je namířená všechny někomu jinému.
5. Mobbingu může přispět i špatný styl řízení a mnoho odborníků taky psychický teror pokládá na první místě za problém managementu.
6. Konkurenční tlak a strach z nezaměstnanosti, může být také významným mobbingovým faktorem. Jejich důsledkem je surovější pracovní klima a nemilosrdný boj o pracovní místa. Pro mnohé zaměstnance není pak nic jednoduššího, než se vybít na druhých, uvolnit tak vnitřní tlak a zajistit si na jejich úkor vlastní profesní přežití.

PACHATELÉ MOBBINGU

Stejně jako neexistuje typická oběť mobbingu, nelze typizovat ani jeho pachatele. Všeobecně lze říci, že existují určité predispozice, které člověka ke konfliktům ,,předurčují“. Podle Spurného jimi jsou:
- nižší úroveň obecných rozumových schopností
- emoční labilita neboli citová nevyrovnanost
- popudlivost
- zvýšená sugestibilita ( sklony nekriticky přijímat názory )
- nedostatek sebevědomí
- zvýšená agresivita
- impulsivnost ( sklony k bezprostřední reakci )
- anxieta ( sklony k úzkosti )
- extrapunitivita ( snaha svalovat vinu na druhé )
- maladaptabilita ( neschopnost přizpůsobení se )
Tyto vlastnosti ovšem nemusí automaticky vyvolat konfliktní jednání. K tomu je potřeba, aby došlo k jejich spojení s podmětovou situací a motivem. Mezi nejčastější příčiny konfliktního jednání, pak Spurný řadí:
- neschopnost nebo neochota řešit své vnitřní konflikty, frustrované potřeby jiným způsobem
- potřeba prezentovat svou sílu, moc s cílem zastrašit, ublížit, pomstít se
- snaha dosáhnout cíle jakýmikoliv prostředky a za každou cenu
- přesvědčení, víra jedince, plnění norem skupiny, které je jedinec členem
- obrana vlastních práv, zájmů, potřeb
- snaha získat výhody, prospěch ( hmotný finanční zisk, sociální ocenění )
- strach, úzkost
- pozitivní zkušenosti s tímto jednáním v interpersonálních vztazích
- potřeba řešit psychickou zátěž
- duševní porucha či porucha chování
Brigitte Huberová pak ve své knize sestavuje pomyslný žebříček alespoň několika skupin pachatelů. Jsou jimi strůjci, kteří jsou typičtí tím, že neustále vymýšlejí nové způsoby, jak oběť zatlačit do kouta, neboť si od toho slibují vlastní výhody či kompenzují vlastní frustraci. Náhodní pachatelé jsou další skupinou pachatelů. Ti se stávají mobbujícími po bezvýznamném konfliktu, který se však rozvine v trvalý spor v němž získá převahu. Až do této rozhodující chvíle hraje morální úroveň náhodného pachatele rozhodující úlohu, může si totiž vybrat, zda v budoucnu všech zlomyslností nechá nebo protivníka zničí. A konečně jsou jimi i spoluúčastníci. Ti mohou být dvojího typu. Jedni, kteří aktivně podporují jednoho či více strůjců tím, že vybranou oběť zatlačují do ústraní například zesměšňujícími poznámkami. A druzí, kteří problém ač jej vidí, snaží se ho přehlížet a nenechat se do konfliktu zatáhnout, čímž pasivně psychickému týrání přispívají. O těchto pachatelích pak odborník na mobbing profesor Leymann hovoří jako o potencionálních pachatelích.

Obě pohlaví mobbují odlišně. Zatímco ženy dávají přednost aktivním formám a více bazírují na detailech, muži volí raději pasivní metody a vyvíjejí větší tlak. A jaké jsou typické strategie pro každé pohlaví?
Ženy:
- konkurenta připravuje lstí o možnost sebeprosazení a možnost projevu
- omezuje se spíše na mlhavé narážky, než by řekla něco nepříjemného přímo do očí
- ráda mluví o kolegovi za jeho zády špatně, aby z toho vytěžila výhody
- bez zábran se vysmívá slabým stránkám druhých
- vědomě rozšiřuje nepravdivé řeči, aby kolegovi uškodila
- příležitostně některého z kolegů v jeho nepřítomnosti před druhými očerní
- jako šéfka zejména ke vztahu ke kolegyním, zneužívá svého postavení k nátlaku
- jako nadřízená je skeptická k druhému pohlaví a snaží se vyštípat konkurenci
Muži:
- je chladnější a chce- li někoho zasáhnout, nedělá mnoho emocionálních oklik
- nátlak vykonává nikoliv písemnými příkazy, ale ústními pohrůžkami
- rovnocenně postaveným kolegům rád ukazuje, kdo je v přesile a snaží se je očernit před nadřízeným
- jako šéf rád potrápí oběť tím, že jí přiděluje práce, které jsou pod úroveň její kvalifikace

OBĚTI MOBBINGU

Dr. Martin Reich, jeden z průkopníků mobbingu prohlašuje, že typická oběť mobbingu neexistuje. To znamená, že mobbing může postihnout kohokoliv. Mobbing postihuje jak ženy, tak muže, nicméně jsou určité kategorie lidí, u kterých riziko, že se stanou oběťmi mobbingu je výrazně zvýšené. Za prvé se jedná o lidi, nějakým způsobem oslabené. Podobně jako v živočišné říši, tak i v lidské společnosti platí, že vyhlídky oslabeného jedince nejsou nijak dobré. Jedná se o lidi, kteří jsou existenčně závislí na svém místě jakožto na zdroji obživy. Tito lidé mají tendenci chovat se bez patřičné sebedůvěry, čímž mohou bezpečně přitáhnout pozornost agresorů. Výzkumy rovněž ukázaly, že jediná žena v mužském kolektivu má těžké postavení a snadno se tak stane terčem útoku. Tyto ženy většinou pracují v odvětvích na které se pohlíželo jako na výhradně mužskou doménu a proto ženy musí často bojovat s předsudky nepřátelstvím. Podobně jsou na tom však i muži zastávající postavení, které je ,,předurčeno“ ženám, např. ošetřovatel, porodní asistent.
Další skupinou je nový pracovník, který přichází do sehraného kolektivu. Takový pracovník je ostatním kolektivem mnohdy vnímán jako nežádoucí vetřelec a podle toho se s nim taky jedná. Závist a výhrady se objevují především tehdy, když se nová síla může prezentovat něčím odlišným od zbytku kolektivu, například vyšším vzděláním, znalostí jazyků. Téměř automaticky se dotčený nováček stává terčem mobbingu, prozradí- li, že má vyšší nástupní plat než ostatní pracovníci popř., že je určený k postupu. Ohroženou skupinou se stávají i lidé nějakým způsobem nápadní. Není jim jen výstřední oblečení nebo naopak nedbalý styl oblékání, ale může se jednat i o tělesnou vadu, vadu řeči. Mohou jimi být i svobodné matky v kolektivu, kde jsou ostatní vdané. Pravdou také zůstává, že ten, který patří k menšině, bývá nejčastěji šikanován a vyčleňován z kolektivu. V neposlední řadě se jedná o lidi úspěšné a aktivní. Tito lidé jsou mnohdy vnímáni jako ohrožení ostatních pracovníků. K pocitu ohrožení se pak rovněž přidává závist a proto se tato skupina pracovníků stává snadnou kořistí mobbingu.
Mobbing může postihnout stejnou měrou muže i ženy, nicméně se podle pohlaví liší procentní podíl těch, kteří se na nich mobbingu dopouštějí.  Ženy jsou šikanovány ze 40% ženami, 30% muži, 30% oběma pohlavími. Muži jsou šikanováni z 76% muži, 3% ženami a 21% ženami i muži.
Statisticky čelí mobbingu spíše mladší ženy (35 let) a starší muži(50 let), zatímco průměrný věk pachatele mobbingu je 40 let.

Typická odvětví mobbingu

Mobbing lze pozorovat ve všech oborech. Podle výzkumů profesora Zapfa hrozí především úředníkům a zaměstnancům v resortu školství a tělesné výchovy, resortu zdravotnictví a sociálních věcí a ve státní správě. Svou roli může sehrát i velikost podniku.
Co se týká existence násilí v České republice, můžeme též tvrdit, že ve firmách s méně než padesáti zaměstnanci, není násilí na pracovišti tak časté jako ve větších podnicích. Podle průzkumu agentury SC&C jsou přitom nejvíce šikanováni ti, jejichž příjmy se pohybují v rozmezí šest až dvanáct tisíc korun, zejména pak prodavači, sekretářky, zdravotní sestry, učitelé, dělníci.

Fáze mobbingu

K jednotlivým fázím mobbingového procesu jsem uvedla příklad pro bližší objasnění situace. Je to příběh slečny Dany.

Úvod

Protože mobbing nevzniká z nenadání, ale je naopak zdlouhavým procesem vyznačující se dynamikou, lze mobbingový proces rozdělit do několika fází. Fáze nemusí být aplikovány na každý případ, neboť v průběhu mobbingového procesu se mohou objevit faktory, které jeho průběh ovlivní. Mezi ně můžeme řadit např. to, že šikanovaná osoba se začne bránit, pomocnou ruku v její svízelné situaci jí poskytne nadřízený či kolegové, včas změní pracovní prostředí atd.

Fáze mobbingového procesu

Typický mobbingový proces můžeme rozdělit do čtyř fází.

fáze 1- jednotlivé konflikty
Jak již bylo zmíněno výše, spouštěcím mechanismem mobbingu je konflikt. Tím rozumíme poruchy, které narušují běžný chod práce, situace, ve kterých pociťujeme stres a které je nutné urovnat, aby bylo možné vrátit se ,, do starých kolejí “. Když se totiž konflikty otevřeně urovnají, leccos se tím vyjasní. Pokud jsou naopak přecházeny, umlčovány mohou postupně narůstat a zhušťovat už tak napnutou atmosféru mezi soky. Proto je žádoucí, aby se dotčené osoby konfliktům nevyhýbaly, ale aby se s nimi potýkaly a řešili je. Jestliže se spor neurovná či správně nevyřeší, pak může být startem do druhé fáze procesu. V běžném pracovním životě vyplývají konflikty většinou z práce, mohou však být způsobeny i rozdílným názorem či postojem stran.
V některých případech však konflikt není podmínkou. Stává se, že na pracoviště nový pracovník a od první chvíle se setkává s nepřátelským a chladným přijetím. Následkem tohoto postoje pak mohou být konflikty, které vyvolávají služebně starší pracovníci podle přísloví,, kdo chce psa bít, hůl si vždy najde“
Příklad 1. fáze
Bezprostředně po ukončení školy, dostala Dana stálé místo v redakci jednoho velkého deníku. Pracovala rychle, poctivě, měla cit pro náměty a nečinilo jí problémy vzít práci i přes víkend. Kolegové i vedoucí pracovníci na ni pěli chválu, pouze pro Janu byla trnem v oku. Jana totiž pracovala pro noviny delší dobu a vždy, když se zajímala o stálé místo, byla odkázána na pozdější dobu. Skutečnou příčinu a sice to, že nebyla dost schopná a v kolektivu oblíbená jí nikdo neřekl, protože ji kolegové tomuto nepříjemnému zjištění chtěli ušetřit. Janina zloba se neobrátila na vedení, ale právě na novou kolegyni. S tou zpočátku udržovala přátelské vztahy, ale za jejími zády jí začala připisovat vztah s vedoucím. Tyto pomluvy se snažila prodat dál. Někteří nad nimi mávli rukou, jiní je vzali za pravdu.

fáze 2- psychický teror
Po nevyřešeném nebo většinou ani nevyřčeném konfliktu, se někdo stane cílem opakovaných útoků. Dosud oblíbený kolega nebo nešťastník, který na sebe přitáhl pozornost kolegů či zaměstnanců, se setkává nejprve s ojedinělými, ale stále častějšími útoky, které nabývají na intenzitě. A jakou podobu mohou mít mobberovy útoky? Např.
- poskytuje oběti stále menší prostor k vyjádření
- oběť není zvána na porady nebo pracovní setkání
- je odsunuta do odlehlé kanceláře
- jsou jí zatajovány informace potřebné k plnění pracovních úkolů
- neustále se vtipkuje na její účet, veřejně jsou zesměšňovány její názory, přesvědčení
- stává se terčem posměšků
- intrikuje se za jeho zády
- dosavadní kolegové se začnou oběti očividně stranit
- oběť je ponižována ostuzena, očerňována u nadřízeného, šikanována
- je zesměšňována nějaká její vada
- je napodobována její chůze, hlas nebo gesta
- může být zbavena některých nebo všech pracovních úkolů
- přiděluje jí nesmyslné, urážlivé a rizikové práce
- životní partner dostane anonymní informace o jejích údajných milostných aférách
- je vystavěna neustálému vyhrožování výpovědí, kontrolám
- zásluhy jsou pohrdlivě označovány za nevýznamné
- je jí vyhrožováno násilím
V tomto období rapidně klesá sebedůvěra oběti, je čím dál víc zranitelnější a citlivější , zhoršuje se jak její psychický, tak fyzický stav, sílí pocity stresu. Tomuto tlaku se snaží osoba čelit krátkodobými absencemi ( nemoc, studijní volno…). Postupně se mění chování i samotného postiženého mobbingem, uzavře se do sebe, je neveselý, zakřiknutý. Dochází k tomu, že je čím dál tím méně schopen řešit nepříjemné situace, ale i pracovní úkoly, roste jeho nejistota a je vytěsňován na okraj kolektivu. Nabírá stále na přesvědčení, že je nepotřebný, zbytečný a že by se bez něho klidně v práci obešli.
Příklad 2. fáze
Dana neměla ani tušení, co se za jejími zády děje. Postupně však zaznamenávala stále častější narážky typu:,,Na dnes jste se asi moc nevyspala, zřejmě jste měla delší soukromou pracovní poradu.“ , ze strany svých kolegů a nevěděla, co si o nich myslet. Zpočátku jim nepřikládala velký význam, ovšem náznaků, že něco není v pořádku přibývalo. V její přítomnosti se všechny nemluvilo o práci, zato se častěji setkávala s pohrdavými pohledy a poznámkami, které si neuměla vysvětlit. Přepadával ji pocit, že ji všichni pozorují, že o ní neustále mluví. Práce, která ji tak bavila, se stala nemilou povinností a každá pracovní směna byla spojena s velkým stresem. Odměřené chování jí způsobilo žaludeční potíže. Se svým trápení se svěřila Janě, která ji v jejích nepříjemných pocitech jen utvrdila. Poradila jí však, aby o tom s kolegy nemluvila, aby se vše jen nezhoršilo a že na jejím místě by se poohlédla po jiné práci. A s touto myšlenkou si začala Dana opravdu pohrávat.

fáze 3- případ se stává oficiálním
Pracovník má neustálé konflikty, často se řeší jeho neschopnost a zhoršení pracovní výkonnosti a to staví vedení před úkol, nějak případ řešit, neboť nad ním již nelze mávnout rukou s tím, že se jedná o soukromou záležitost dotčených stran. Mobbing totiž neohrožuje pouze výkonnost postiženého pracovníka, ale snižuje výkon celého oddělení. Nejen oběť není schopna pracovat naplno, ale i pachatel plýtvá časem a energií na další útoky na úkor plnění pracovních úkolů. Mobbingové metody používané ve druhé fázi mezitím plní svůj účel. S obětí již není schopen nikdo komunikovat ani spolupracovat, nikdo ji nerespektuje ani neakceptuje. Toto značně narušuje pracovní proces a tak se problém dostává oficielně napovrch. Z výzkumů vyplynulo, že to může trvat až dva roky. Zdánlivě se zdá být vše jasné, tím, kdo je odpovědný za současnou situaci, je oběť. Problém je v jeho osobnosti, píli, kázni. Ti kteří dosud stáli stranou se obrátí taky proti oběti, neboť ta se pod tlakem dopouští stále více chyb, nepodává obvyklý výkon, chybí v zaměstnání a to druhé utvrzuje v její problémovosti a je důkazem toho, že ji její okolí posuzuje objektivně.
Příklad 3. fáze
Protože výkonnost Daniny práce oproti počátečním měsícům v zaměstnání opravdu rapidně poklesla a její časté absence již také nelze přehlížet, dostala se ,,na kobereček“ k šéfredaktorovi, který se snaží zjistit příčinu jejího pracovního selhávání. Když mu vylíčila jakým vtípkům, narážkám a psychickému týrání je dnes a denně vystavena, nesetkala se u něj s pochopením ani snahou podívat se na problém i z druhé strany, ale spíše s pohrdáním a bagatelizováním celého problému. Dokonce jí bylo řečeno, že pokud se jí práce nelíbí, může odejít, že za dveřmi čeká plno dalších zájemců o její místo.

fáze 4- vyloučení
Nejprve je situace řešena přeložením problematického pracovníka na jiné oddělení. I tady však může předpokládat, že o jeho pověsti budou mít všichni ,,vytvořený obrázek“, budou k němu tedy přistupovat nedůvěřivě a s odstupem. Je tady tedy opět vytvořeno příznivé prostředí pro mobbing.

Pokud ani přeložení nesplní svůj účel, je hledáno jiné řešení, kterým je většinou výpověď z práce. Protože často neexistují právní důvody pro výpověď z pracovního poměru, je problémovému subjektu naznačeno, aby výpověď podal sám. Ten se ani nebrání, protože už je natolik fyzicky a psychicky vyčerpán, že pro něho výpověď bude vysvobozením a proto ze zaměstnaní odchází dobrovolně.
Příklad 4.fáze
Protože Dana nenašla pochopení ani u nadřízeného a její zdravotní stav se díky situaci v práci neustále zhoršuje, podává nedlouho po pohovoru se šéfredaktorem výpověď. Na její místo je přijata Jana.

Jak se bránit?

Obrana oběti mobbingu

Pokud má člověk pocit, že je ohrožena jeho lidská důstojnost a psychická integrita pravidelnými a déletrvajícími útoky od jedné nebo více osob v pracovním prostředí, je na místě pomýšlet na to, zda se nejedná o psychické týrání a s ním spojené násilí na pracovišti.
Nejlepší obranou v této počáteční fázi je dle mého názoru včasná reakce spojená s obstaráváním důkazů, shromažďování stop a zaznamenáváním urážek, tak aby mohly sloužit jako nástroj obhajoby. Je vhodné, aby si oběť zajistila pomoc svědků mezi kolegy. Toto může být ovšem problematické, neboť v těchto situacích zůstává oběť často osamocena, protože kolegové se do podobných záležitostí nemají chuť míchat a zůstávají tedy stát stranou, aby se jejich obětavost neobrátila proti nim.

Mnoho obětí však diskriminování přehlíží v domnění, že se nebude stupňovat. Jiní se útokům ,, přizpůsobí“ a snaží se chovat tak, aby se útočníkovi zalíbili anebo naopak se snaží původci útoků vyhýbat.

Jako nejúčinnější obrana se asi nabízí odchod ze zaměstnání. Ovšem lze se bránit i jinak a to hlavně proto, že útěk může posílit mobberovo sebevědomí a ten si pak snadno najde dalšího obětního beránka. Útěk by mohl mj. znamenat ztrátu sebeúcty u oběti, je tedy třeba zvážit všechna pro a proti. Na začátek řešení svízelné situace je vhodné promluvit si s mobberem mezi čtyřma očima. Dobré je předložit mu nesporné příklady mobbingu, které oběť zaznamenala, pohrozit dalším postupem, pokud by rozhovor nepřinesl nápravu s odhodláním stěžovat si nadřízenému či personálnímu vedení. V průběhu rozhovoru by pak měla oběť vystupovat sebevědomě a nedávat řečí těla najevo svou nejistotu.

Pokud se po rozhovoru nic nezmění a mobberovi násilné praktiky pokračují dál anebo pokud k rozhovoru nedošlo, je si třeba zaradit se situací jinak. Třeba se rovnou obrátit na nadřízeného či vedení podniku a za pomoci shromážděných důkazů jim situaci objasnit. Ovšem ani tady se oběť nemusí setkat s kladným postojem, neboť je tendence nepříjemnou záležitost zlehčovat či ututlat, tak aby nepronikla na veřejnost. Téměř žádný vedoucí nepřizná mobbingové aktivity. Kdyby totiž uvedl, že v jeho firmě dochází k šikanování zaměstnanců nebo že právě on je tím, který šikanuje, vytvořilo by to špatný obraz o jeho řídících schopnostech a vrhlo špatný stín na podnik samotný.

Selhali- li všechny uvedené formy obrany, může ještě oběť využít ke své obraně právních prostředků o kterých bude pojednáno v další části práce. Ovšem ani tato cesta není cestou bez překážek, oběť může odradit zdlouhavost soudního procesu a nejistota, zda svou situaci dokáže dostatečně obhájit natolik, aby jí soud dal zapravdu.

Jak může mobbingu zabránit podnik či nadřízený?

Podnik
Ačkoliv mobbingové aktivity či jakýkoliv jiný druh násilí podnik poškozují, firmy často váhají s vytvořením protimobbingových opatření, i přesto, že jim zákoník práce ukládá povinnost vytvářet příznivé pracovní prostředí. Důvody mohou být různé. Neochota řešit tento problém v domnění, že se to podniku nedotýká popř. obava z nežádoucích následků přijatých opatření.

Bylo by určitě přínosem, kdyby podniky stanovily zásady spolupráce v podniku, které by stály na otevřenosti řešit vzniklé pracovní spory a roztržky, poctivé spolupráci, čestném jednání. Mobbingu by se určitě nedařilo ani v podniku, který zastává tzv. kooperativní styl řízení. Ten se vyznačuje především tím, že šéf v zaměstnancích nevidí pouhou pracovní sílu, ale bere je jako spolupracovníky a partnery a usiluje o jejich maximální spokojenost.

Ve velkých podnicích by jistě nebylo od věci, pověřit mobbingovými záležitostmi pracovníka, který by se problematice, ať už mobbingu samotného či jiným násilí věnovat a pomáhal prostřednictvím poradenské činnosti a školení informovat pracovníky o tomto problému. Tento pracovník by se stal jakýmsi důvěrníkem toho, který by mu svěřil svou zkušenost s mobbingem v podniku a snažil by se o řešení problému. Zaměstnavatel by pak byl nadán pravomocí postihnout mobbujícího za jeho praktiky. V úvahu by přicházelo např. napomenutí, peněžitý trest, ztráta osobního ohodnocení, popř. výpověď.

Nadřízený (vedoucí pracovník)
Nadřízení se většinou do šarvátek a roztržků svých podřízených nechtějí míchat. Některé dokonce těší, že se ostatní pustili do zaměstnance, který mu není ničím sympatický a tak mobbingu z povzdálí fandí. Pokud by však mobbing nadřízení vzali na vědomí včasnými a účinnými opatření, byl by problém zažehnán. Vedoucí pracovníci jsou rovněž pověřeni zákoníkem práce vytvářet příznivé pracovní podmínky a kontrolovat a řídit poměr pracovníků k práci a pracovnímu kolektivu. Už z této zákonem dané povinnosti, by se k mobbingu neměli stavět zády.

Mezi opatření, která lze vedoucím pracovníkům v souvislosti s prevencí mobbingu doporučit, mohou patřit následující:
1. Zajištění úspěšné integrace nových spolupracovníků do kolektivu, tzn. stručné představení nového spolupracovníka či vedoucího spolu s kompetencemi a úkoly, které mu budou svěřeny.
2. Sledování pracovního klimatu z důvodu včasného zakročení v případě náznaku či zjištění mobbingových aktivit.
3. Boj proti pomluvám, intrikám a donášení.
4. Nezlehčovat stížnosti zaměstnanců.
5. Hovořit o mobbingu otevřeně, jako o jevu, který je třeba nekompromisně potírat a současně zásobit zaměstnance potřebnými informacemi, jak se v situaci, kdy jsou napadáni zachovat a jak problém řešit.

Subjekty, které by měly podat ,,pomocnou ruku“.

V případě, že se někdo cítí, že je na něm pácháno psychické násilí nebo, že je diskriminován, může hledat pomoc u
- zaměstnavatele- musí usilovat o navození dobrého pracovního klimatu a je povinen sjednat nápravu, pokud se vyskytnou tendence k mobbingu.
- odborů- posláním odborů je hájit práva a zájmy zaměstnanců. Jejich činnost je postavena na principu vzájemné solidarity se všemi, kdo jsou v dnešním světě vystaveni útlaku, všem formám diskriminace a násilí, z toho by mělo logicky vyplývat, jaká je jejich úloha při ochraně před násilím a sexuálním obtěžování. Je- li diskriminovaná osoba odborově organizovaná, může se snažit jejich prostřednictvím záležitost vyřešit. Pomoc u odborů může hledat i ten, který není odborově organizován, v tomto případě však nemá právo na bezplatnou právní pomoc a bezplatné zastupování před soudem. V současné době se však odbory k tomuto problému nestaví zrovna pozitivně, ba naopak představuje pro ně problém nedůležitý, uměle vytvořený.

- nevládních organizací- v ČR působí např. Občanské sdružení Práce a vztahy, cílem jeho činností, je především monitorování projevů diskriminace dodržování rovných příležitostí a tzv. anti-diskriminačních zákonů a norem ve společnosti, monitorování pracovišť z pohledu dodržování dobrých mravů a příp. diskriminace, dokumentace projevů šikany, mobbingu, bossingu, sexuálního obtěžování, psychologická, právní či jiná pomoc osobám postiženým diskriminací, obtěžováním, tzv. mobbingem a bossingem či jinými projevy, které jsou v rozporu z tzv. dobrými mravy. Další nevládní organizací působící i v této oblasti, je i Český helsinský výbor. Tato sdružení mohou své klienty rovněž zastupovat, právní ošetření této možnosti, lze najít v ustanovení § 26 odst. 3 občanského soudního řádu:,,Ve věcech ochrany před diskriminací na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace se může účastník dát v řízení zastupovat právnickou osobou vzniklou na základě zvláštního předpisu ( 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů) k jejímž činnostem uvedených ve stanovách patří ochrana před diskriminací.

- úřadu práce- na diskriminaci či násilí jej lze upozornit písemně či osobně. Nebývá však obvyklé, aby se subjekty na ÚP v záležitosti mobbingu obracely. V místech s vysokou nezaměstnaností pak důvod může být i v tom, že člověk, i když je postižen mobbingem se nesnaží situaci řešit kvůli obavě ze ztráty práce.
- policie- ta řeší případy, které naplňují skutkovou podstatu některého trestného činu například vydírání, omezování osobní svobody.
- advokátů- ti poskytují placené právní služby.
- soudy- rozhodují o právech a povinnostech.
- ústavní soud- ten rozhoduje v případech, kdy došlo k vyčerpání všech opravných prostředků, pokud došlo k porušení základních práv, vyplývajících z Listiny či mezinárodních úmluv, kterými je ČR vázána.

Právní úprava v České republice

pokud jde o možnosti právní ochrany proti mobbingu v České republice, je právní úprava pouze okrajová a výslovně je upraveno jen sexuální obtěžování a diskriminace a to zejména v zákoníku práce. Obecně jsou pracovní podmínky zakotveny v Listině základních práv a svobod. Ochrana před diskriminací je upravena rovněž mezinárodními úmluvami, kterými je Česká republika vázána. Jelikož je mobbingem zasažena osobnost člověka jako takového, jeho zdraví, život či soukromí lze v této souvislosti hovořit o právu na ochranu osobnosti a s ní spojenou občanskoprávní odpovědností. V neposlední řadě se můžeme setkat i s odpovědností trestněprávní, která souvisí se závažnějšími útoky. Z jednotlivých skutkových podstat, které zde přicházejí do úvahu, lze příkladně uvést např. trestný čin ublížení na zdraví, trestný čin vydírání anebo trestný čin pomluvy.

Ústavněprávní rovina

Obecný zákaz diskriminace stanoví Listina základních práv a svobod v čl. 3 odst. 1. Podle tohoto ustanovení se základní práva a svobody zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku rodu nebo postavení. Na toto obecné ustanovení můžeme navázat čl. 10 odst. 1 Listiny, na jehož základě má každý právo na to, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno dobré jméno. Pracovní podmínky jsou pak ústavně chráněny hlavně ve čtvrté hlavě Listiny, pod souhrnným názvem hospodářská, sociální a kulturní práva. Článek 28 dává zaměstnancům právo na uspokojivé pracovní podmínky a specielní postavení požívají podle čl. 29 ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené, kteří mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky. V souladu s článkem 41 se však práv vymezených v hlavě čtvrté Listiny, lze domáhat v mezích zákonů, které tato ustanovení provádějí.

V souvislosti s ochranou před diskriminací lze uvést též některé mezinárodní úmluvy. Například: Mezinárodní úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace (č. 95/1974 Sb.), Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace žen (č. 62/1987 Sb.), Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských a sociálních a kulturních právech (č.120/1976 Sb.). Z úmluv přijatých Radou Evropy má zásadní význam především čl. 14 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, který zakazuje jakoukoliv diskriminaci z důvodů jako jsou pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, náboženství, politické či náboženské smýšlení, národní nebo sociální původ, příslušnost k národnostní menšině, majetek, rod nebo jiné postavení. Čl. 14 však zakazuje diskriminaci pouze při užívání práv a svobod přiznaných touto Úmluvou. Proto byl přijat Protokol č. 12 k této Úmluvě, který mění článek 14 na obecný zákaz diskriminace. Mezinárodní organizace práce pak přijala Úmluvu o diskriminaci v zaměstnání nebo povolání.

Pracovněprávní rovina

Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace

Pracovněprávní vztahy jsou upraveny především zákoníkem práce, tedy zákonem č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů. V souvislosti se vstupem ČR do Evropské unie, bylo třeba zajistit slučitelnost zákoníku s právem Evropských společenství. Proto byla v roce 2000 přijata zákonem č. 155/2000 Sb. tzv. harmonizační novela, která vstoupila v platnost k 1. lednu 2001. K 1. březnu 2004 pak nabyl účinnosti zákon č. 46/ 2004 Sb. neboli tzv. druhá euronovela. Jejím cílem bylo promítnout kritéria nově přijatých směrnic Evropských společenství do českého pracovního práva a dosáhnout tak plné slučitelnosti zákoníku práce s právem ES. Mezi směrnice, které měly na novelizaci zákoníku práce vliv patří především:

- Směrnice Rady č. 76/207/EHS, o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy
- Směrnice Rady č. 75/117/EHS, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy
- Směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ
- Směrnice Rady č. 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání
- Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2000/73/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 16/207/EHS, o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.

Harmonizační novela u nás zavedla princip rovného postavení bez rozdílu pohlaví. Tento princip patří mezi nejrozvinutější úpravy v oblasti pracovněprávních předpisů EU a to nejen v oblasti zákonodárství primárního, ale i sekundárního práva a rozsáhlá je rovněž judikatura ESD. Dále jí byla upravena problematika rovných příležitostí, pracovních podmínek a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tzv. druhá euronovela pak zpřesňuje vymezení výjimek z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele. Ty mohou vyplývat ze zákona nebo zvláštního předpisu anebo z věcné povahy práce. Pouze tímto může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinou zaměstnanců a stanovuje přísný zákaz přímé a nepřímé diskriminace.

Princip rovného postavení je pak v zákoníku práce zakotven v ustanovení § 1 odst. 3. Podle něho jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Tento princip se vztahuje jak na předsmluvní jednání o vzniku pracovněprávního vztahu, tak na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po skončení. Princip rovného zacházení ovšem nemůže platit bezvýjimečně. Výjimky mohou být odůvodněny pouze zvláštní povahou práce, v potaz se berou taktéž uznávané morální, náboženské a kulturní hodnoty. Za diskriminaci nelze označit omezení vyplývající z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce a nevztahuje se ani na oblast pracovně právních vztahů týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství či mateřství. Konkrétně to vyplývá z § 1 odst. 5 ZP. Za diskriminaci se tedy nepovažuje rozdílné zacházení z důvodů, které jsou vymezeny v odst. 4 § 1, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší něž kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu.

Ze zásady rovného zacházení vyplývá i zákaz jakékoliv diskriminace z důvodů spočívajících v zákonem vymezených diskriminačních znacích. Tato úprava je plně v souladu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 111 o zákazu diskriminace v povolání a zaměstnání. Směrnice ES pak výslovně zakazují jakoukoliv přímou i nepřímou diskriminaci. Dle § 1 odst. 4 je v pracovněprávních vztazích zakázána diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického smýšlení, členství a činnosti v politických stranách či odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Je zakázána diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství, která se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminace se považuje rovněž jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.
Zákoník rozlišuje mezi přímou a nepřímou diskriminací. Definici přímé diskriminace přinesla až druhá euronovela zákoníku práce. Z ustanovení § 1 odst. 6 vyplývá, že pod pojmem přímá diskriminace se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo, na základě rozlišování podle diskriminačních důvodů vymezených v § 1 odst. 4 zákoníku práce, se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. V praxi se za přímou diskriminaci považují např. ustanovení kolektivních smluv, v kterých se zakládají různé nároky, (např. na odstupné, poskytování penzijního připojištění atp.) odlišně podle věku zaměstnanců, nebo když zaměstnavatel zachází se dvěma zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci odlišně jen proto, že jeden je svobodný a druhý má povinnosti k rodině.

I pojem nepřímá diskriminace byl vymezen až druhou euronovelou zákoníku práce. Podle ustanovení § 1 odst. 7 platí, že se nepřímou diskriminací rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje zaměstnance vůči jinému. V praxi se nepřímá diskriminace objevuje častěji než diskriminace přímá. Příkladem může být zaměstnanec, kterému byl přiznán částečný invalidní důchod a kterého zaměstnavatel nutí k ukončení pracovního poměru i přes to, že je zaměstnanec způsobilý vykonávat práci nadále, ale na zkrácený pracovní úvazek.

Spolu s přímou a nepřímou diskriminací, byl do našeho právního řádu zaveden dosud neznámý pojem, obtěžování. Tím se podle § 1 odst. 8 zákoníku práce rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se toto obtěžování týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti.

Pokud se zaměstnanec cítí být poškozen v důsledku nedodržení zásady stejného zacházení nebo ohrožen diskriminací, může se domáhat ochrany formou stížnosti u příslušného úřadu práce nebo prostřednictvím soudního sporu.

Právní úprava sexuálního obtěžování

Zákoník práce sexuální obtěžování definuje v § 1 odst. 9 jako jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem vnímáno oprávněně jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti, které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci.

Jinak řečeno, sexuální obtěžování je tedy nežádoucí chování sexuální povahy nebo sexuálně založené chování, které se dotýká důstojnosti mužů a žen na pracovišti, toto chování může zahrnovat nežádoucí fyzické, verbální nebo neverbální projevy. Typickou obětí sexuálního obtěžování je žena nacházející se v podřízeném postavení vůči muži. Podstatou není vymáhání sexu, ale spíše utvrzování pocitu moci. Agresor tímto kompenzuje své nedostatečné sebevědomí. Mezi oběma aktéry nemusí dojít k tělesnému kontaktu, mnohem častější je slovní obtěžování.

V naší společnosti převládá tendence téma sexuálního obtěžování zlehčovat. Harašení považuje většina lidí za problém dovezený z Ameriky. Podle průzkumu ministerstva práce a sociálních věci však téměř 90 procentům zaměstnankyň vadí sexuální narážky. S nejzávažnější podobou- nechtěný fyzický kontakt, sexuální návrhy, má zkušenost 20 procent žen a mužů, dvě procenta dokonce zažila pokus o znásilnění. Nejčastěji jsou obtěžovány ženy v zemědělství a průmyslu, v podnicích s převahou mužských nadřízených a tam, kde pečují o druhé a neočekává se od nich samostatnost ani vůdcovské schopnosti.

Problém při posuzování sexuálního obtěžování je v tom, že jeho míru vnímá každý jinak. Jednu ženu uznalé pohledy na hluboký výstřih těší, jinou urazí. Je především na ženě, aby určila meze toho, co ještě považuje za vítané a co je již obtěžující. A jak se proti sexuálnímu obtěžování bránit? Předně je na místě dotyčné osobě naznačit, že je mi takové chování nepříjemné. Mnohdy stačí důrazné ohrazení k vyřešení celé záležitosti. Řešením naopak není tiché přehlížení a trpění, neboť to agresora jen utvrzuje v pocitu moci a převahy. Pokud by snaha o vyřešení problému mezi čtyřma očima selhala, je možné obrátit se na nadřízeného, odbory či úřad práce. Řešit spor soudní cestou by mělo následovat až po vyčerpání těchto možností.

Odpověď na otázku jaký zvolit postup právní ochrany v případě sexuálního obtěžování, dává v první řadě zákoník práce. Zaměstnanec má především právo bránit se proti porušování při výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů stížností. Podle ustanovení § 25c odst. 7 ZP je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců projednat stížnost zaměstnance. Zaměstnanec se může se stížností obrátit také na příslušný úřad práce, který v rámci své kontrolní pravomoci nad dodržováním pracovněprávních předpisů stížnost na postup zaměstnavatele řeší a shledá- li porušení pracovněprávních předpisů, může zaměstnavateli uložit pokutu. Podání stížnosti zaměstnavateli, popř. úřadu práce však zaměstnanci nebrání domáhat se svých práv u soudu. Zaměstnanec proto může v daném případě zvolit nejprve podání stížnosti zaměstnavateli popř. úřadu práce a poté, pokud není s výsledky řešení stížnosti spokojen a má za to, že k chování sexuální povahy stále dochází nebo zaměstnavatel či úřad práce toto chování nezjistili, se může obrátit na soud.

Další ustanovení zákoníku práce, které v souvislosti se sexuálním obtěžováním přichází do úvahy, je ustanovení § 74 písm.c) vedoucí zaměstnanec povinen vytvářet příznivé pracovní podmínky. Pokud jde o postiženého sexuálním obtěžováním, na jeho straně rozhodně jde o nepříznivé pracovní podmínky, takže by se mohl s odkazem na výše uvedené ustanovení, domáhat u zaměstnavatele zjednání nápravy. V případě, že by zaměstnavatel zůstal nečinný, mohl by v úvahu přicházet postih ve smyslu zákona 215/2005 Sb., o inspekci práce. Zde je v § 11 odst. 1 písm. a) uvedeno, že se fyzická osoba dopustí přestupku na úseku rovného zacházení tím, že nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky. V písmenu b) uvedeného paragrafu a odstavce je pak stanoveno, že se dopustí přestupku rovněž tehdy, pokud zaměstnance diskriminuje. Postihem pak je možnost uložení pokuty až do výše 400 000 Kč.

Přestupky v pracovně právních věcech, jsou řešeny i v zákoně o zaměstnanosti. V § 139 odst. 1 písm. a) je vymezeno, fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že poruší zákaz diskriminace nebo rovného zacházení podle zákona o zaměstnanosti nebo jiného pracovněprávního předpisu. Za tento přestupek, lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč .

Kromě toho by se postižený zaměstnanec mohl obrátit s žalobou na soud. V souladu s ustanoveními § 7 odst. 2, 3, 4 by se zaměstnanec na zaměstnavateli mohl domáhat přiměřeného zadostiučinění v rámci civilního řízení u soudu. V úvahu by zde přicházelo ustanovení § 133a občanského soudního řádu, které říká: ,, Skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak“. Jedná se zde o přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele, který je povinen dokazovat, že k tomu, co tvrdí zaměstnanec nedošlo. Podání musí obsahovat zákonem požadované náležitosti, jako je např. označení žalobce a žalovaného, vylíčení skutkového děje, návrh rozsudečného výroku. Žalobce nemůže příliš spoléhat na to, že mu situaci usnadní tzv. obrácené důkazní břemeno, proto by měl aktivně předkládat takové důkazy které svědčí o porušování. Při hlavním líčení nestačí pouze deklarování pocitů poškozeného. Soud dá za pravdu žalobci až tehdy, co zaměstnavatel nepředloží takové důkazy, které by ho v dané situaci ospravedlňovaly. Zákon preferuje spíše nefinanční formy nápravy- upuštění od obtěžování, odstranění škodlivých následků jednání např. veřejnou omluvou. Zaměstnanec, může ovšem v soudním návrhu uplatňovat i náhradu nemajetkové újmy v penězích. Podmínkou pro přiznání je, že byla ve značné míře snížena jeho důstojnost nebo vážnost na pracovišti a že zaměstnavatel nezajistil nápravu.

V úvahu by přicházelo i dovolávání se příslušných ustanovení občanského zákoníku zaměřených na ochranu osobnosti, neboť lze tvrdit, že sexuálním obtěžováním dochází k zásahům do lidské důstojnosti. Kromě výše uvedených prostředků obrany, se lze domáhat ochrany i proti tomu, kdo se sexuálního obtěžování dopustil bezprostředně. Mohlo by se např. jednat o přestupek proti občanskému soužití. Podle trestního zákona lze pak postihnout pohlavní zneužití či znásilnění.

Na závěr problematiky sexuálního obtěžování si dovoluji citovat několik poznatků studie, která byla vytvořena na základě veřejné zakázky Ministerstva práce a sociálních věcí a zveřejněna pod názvem: Analýza výskytu obtěžování žen a mužů z důvodu pohlaví a sexuálního obtěžování na pracovišti a která probíhala v období květen 2004 až březen 2005. Podle této studie:
- jsou nejčastějšími formami sexuálního obtěžování se kterými se muži a ženy v zaměstnávání setkávají, sexuálně podbarvené vtipy, narážky na soukromí život a sexuálně podbarvené řeči. S těmito formami se setkala více než polovina, někdy dvě třetiny pracujících. S milostnými vztahy na pracovišti, se pak setkala polovina populace.
- muži a ženy se významně liší ve vnímání těchto forem jako obtěžujících, formy možného obtěžování vadí ženám v práci významně častěji než mužům.
- sexuálně podbarvené řeči vadí v zaměstnání 86 % žen a jde přitom o třetí nejčastější formu sexuálního obtěžování na pracovišti vůbec.
- 2 % populace se někdy během své pracovní dráhy setkala v pracovních vztazích s pokusem o znásilnění.

Právní úprava mobbingu

Na rozdíl od sexuálního obtěžování, se v zákoníku práce s výslovnou úpravou mobbingu a jeho postihu nesetkáme. Z pracovněprávního hlediska je obrana proti mobbingu značně obtížná a okamžité a účinné řešení, které by zabránilo takovému jednání není k dispozici. Tomu, kdo se dopouští postupného psychického nátlaku a šikany, lze totiž jen velmi obtížně vytknout porušení konkrétního právního předpisu.
Šikana na pracovišti je nežádoucím chováním, které je v rozporu s dobrými mravy. Rozpor s dobrými mravy ( contra bono mores) spočívá v tom, že výkon práva se ocitne sice ne v rozporu s právem či zákonem, ale v rozporu se společenským míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. Zákoník práce v § 7 odst. 2 pak upravuje mimo jiné rozpor s dobrými mravy: ,, Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“. Do 1. března 2004 mělo výše zmíněné ustanovení jiné znění. A sice:,, Nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnost“. Podstata problému však zůstala stejná. Za rozpor s dobrými mravy a současně ponižování lidské důstojnosti lze označit i mobbing. V případě, že v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývající z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec právo se domáhat aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění, k tomu § 7 odst. 4. Pokud byla ve značné míře snížena jeho důstojnost nebo vážnost na pracovišti a nebylo postačující zjednání nápravy podle odst. 4, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích- § 7 odst. 5. Výši náhrady přitom určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.

Ustanovení § 7 odst. 3 pak ukládá zaměstnavateli povinnost, podle níž nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat proto, že se domáhá svých zákonných práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Důkazní břemeno v tomto případě však leží na navrhovateli. Jen v případě, že by byla podána žaloba na přímou či nepřímou diskriminaci, vychází se z tzv. obráceného důkazního břemene. Tady má soud za to, že k diskriminaci opravdu došlo, pokud v řízení nevyjde najevo opak.

Kromě výše uvedených povinností zaměstnavatele a práv zaměstnance, lze určité znaky zákazu šikanování spatřovat i v ustanovení § 73 odst. 1 písm. a) podle něhož jsou zaměstnanci mimo jiné povinni dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci a v § 74 písm. a) a c), podle nichž jsou vedoucí zaměstnanci povinni řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr zaměstnanců k práci a pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky a současně vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Občanskoprávní rovina

Proti konkrétním osobám, které se dopouštějí mobbingu, se zaměstnanec může bránit rovněž žalobou na ochranu osobnosti. Základ občanskoprávní úpravy osobnostního práva obsahuje Občanský zákoník v ustanoveních § 11- § 16 pod názvem Ochrana osobnosti.

Podle § 11 OZ má fyzická osoba právo na ochranu své osobnosti, zvláště pak života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, stejně tak i svého soukromí, jména a projevů osobní povahy. Předmětem ochrany je osobnost fyzické osoby v její celistvosti. Zákon neposkytuje ochranu proti jakémukoliv zásahu, nýbrž pouze proti takovému, který je neoprávněný. Jedná se o čin proti osobní a mravní integritě člověka, snižující její důstojnost, vážnost a čest o čin, který ohrožuje její postavení a uplatnění vůči spolupracovníkům a pracovnímu kolektivu vůbec. Za ten však nemůžeme označit upozornění, žádosti o objasnění nebo přešetření určitých okolností, pokud jejich cílem není znevážení dotyčného v pracovním kolektivu. Za neoprávněný nelze taky označit zásah, pokud jde o okolnost vylučující protiprávnost.

Občanskoprávní ochrana osobnosti je založena na principu objektivní odpovědnosti. K žalobě je aktivně legitimována ta fyzická osoba, vůči jejíž osobnosti byl neoprávněný zásah směřován. Prostředky na ochranu na osobnosti, jsou vymezeny v § 13 OZ. Fyzická osoba má právo domáhat se aby bylo upuštěno od neoprávněných zásahů, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a bylo jí dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by byla snížena důstojnost fyzické osoby ve značné míře, nebo snížena její vážnost ve společnosti, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši peněžní částky určí soud, podle závažnosti případu a podle vzniklé újmy, ke které porušením osobnostního práva došlo.

Podle ustanovení § 106 OZ se právo na ochranu osobnosti nepromlčuje, promlčuje se však právo na náhradu škody, která byla způsobena neoprávněným zásahem.

Pro poškozeného mobbingem, je určitě výhodnější když se neomezí pouze na podání žaloby na základě zákoníku práce a využije i jinou cestu ochrany, třeba právě prostřednictvím osobnostního práva.

Trestněprávní rovina

Z právních předpisů veřejného práva lze v souvislosti s mobbingem mluvit o trestním právu. Trestněprávní odpovědnost, je na rozdíl od odpovědnosti podle občanského zákoníku, založena na subjektivním principu, u něhož se vyžaduje zavinění. Mezi skutkové podstaty, které zde přicházejí v úvahu, patří například trestné činy proti životu a zdraví, z nich pak ublížení na zdraví- § 221- § 224 TZ nebo trestné činy proti svobodě a lidské důstojnosti, např. § 231 omezování osobní svobody, § 235 vydírání.

Dalším právním předpisem, který by zde přicházel v úvahu je přestupkový zákon, který v ustanovení § 49 odst. 1 písm. e) stanoví, že přestupku proti občanskému soužití se dopustí ten, který jinému způsobí újmu pro jeho příslušnost k národnostní menšině nebo pro jeho etnický původ, pro jeho rasu, barvu pleti, pohlaví, sexuální orientaci, jazyk, víru nebo náboženství nebo pro jeho politické či jiné smýšlení, členství nebo činnost v politických stranách, odborových organizacích či jiných sdružení, pro jeho sociální původ, majetek, rod, zdravotní stav nebo pro jeho stav manželský či rodinný. Oprávněnost použití tohoto právního předpisu uvádím proto, že často k sexuálnímu obtěžování či násilí na pracovišti, dochází i tak, že mobbující napadá oběť pro její odlišný politický či náboženský názor, barvu pleti, zdravotní vadu atp. Je však třeba, aby tímto chováním byla oběti způsobena majetková újma, protože jen tak se může stát účastníkem řízení. Faktem je, že je většinou zasažena osobnost člověka a dochází tak k újmě nemajetkové.

Příklady z praxe

Odvážných zaměstnanců postižených mobbingem, jinou formou násilí, diskriminací či sexuálním obtěžováním, kteří svůj případ nepřešli ,,mávnutí rukou“ či odchodem z práce není mnoho. Důvodem může být jednak rezervovanost tohoto problému v ČR, ale i malá informovanost dotčených subjektů co do právní ochrany. Určitě existují i snahy, vyřešit problém mezi čtyřma očima nebo za zavřenými dveřmi a ne se hned obracet na soud, neboť tato cesta není jen zdlouhavá a finančně náročná, ale dokáže určitě vyčerpat i duševně. Pokud se přece jen nějaký ten odvážlivec najde, větší oporu v zákoně má podle mě tehdy, je-li vystaven přímé či nepřímé diskriminaci nebo sexuálnímu obtěžování. V těchto případech totiž platí tzv. obrácené důkazní břemeno a je tedy na žalovaném, aby prokázal, že tvrzení žalobce nejsou opodstatněná. Horší je to s mobbingem, který v naše, právním řádu ještě nenašel své místo. Pokud by se chtěl subjekt na němž je psychické či fyzické násilí vykonáváno obrátit na soud, musel by důkazní břemeno ustát sám a dokázat tedy, že má pravdu, když tvrdí existenci konaného násilí. Ať už tak či onak, problém jistě způsobují i důkazy na podložení svých tvrzení. Podle mě je proto vhodné, na případ se předem připravit a shromažďovat důkazy- obstarat svědky, vést si poznámky o projevech násilí, vyžádat si lékařskou dokumentaci, pokud mobbing či bossing dospěl do stádia, kdy je poškozeno zdraví oběti a další listinné důkazy, na základě nichž by oběti mohl soud dát zapravdu.

Případ sexuálního obtěžování

V České republice byl v roce 2003 medializován případ Terezie Štorkánové, která podala žalobu kvůli sexuálnímu obtěžování ze strany svého nadřízeného. Nejprve však chtěla, aby se záležitost vyřešila v rámci dopravního podniku, ale nadřízený se jí odmítl omluvit. Proto se žalobou domáhala, aby dopravní podnik dotyčnému žalobou nařídil a aby tato omluva zazněla v přítomnosti dalších pěti pracovníků podniku. Štorkánová ho zažalovala kvůli tomu, že ji 30. března 2001 uchopil za rameno a velmi těsně k sobě přitisknul, až se prsy dotýkala jeho těla. Podle předsedy senátu Štěpána Hnaníčka mohla žalobkyně toto jednání vnímat jako urážlivé a ponižující její důstojnost. Soudce jej sice označil za nevhodné a odporující dobrým mravům ve slušné společnosti, ovšem bez sexuální povahy. Obvodní soud pro Prahu 9 tedy její žalobu zamítl a rozhodl tedy v její neprospěch. Podle verdiktu soudu, totiž nebylo namístě řešit věc podle příslušného ustanovení zákoníku práce, který zapovídá nerovné zacházení s muži a ženami. Po vynesení rozsudku Štorkánová prohlásila, že nemůže jednoznačně říct, zde tam byl či nebyl sexuální podtext, ale spíše se přiklání, že nebyl. S výrokem soudu o nevhodném chování jejího nadřízeného však byla spokojena. Tento případ se do české justice zapsal jako první žaloba, která byla v souvislosti se sexuálním obtěžováním podána.

Pokud by tato žaloba, byla podána dnes, v době, kdy je sexuální obtěžování v zákoníku práce definováno výslovně, možná by měla šanci na úspěch i když dokazování, by určitě bylo obtížné.

Po nabytí účinnosti novely zákoníku práce č. 46/2004 Sb., očekávali někteří masové podávání žalob týkající se této problematiky, ovšem odborníci měli za to, že vzhledem ke komplikovanosti vymezení obtěžování k tomu nedojde, což se taky nestalo! Možná by byly oběti přece jen bojovnější, kdyby se objevil v této oblasti významný,,precedent“. Pokud by totiž s žalobou oběť sexuálního obtěžování uspěla, mohl by tento fakt dodat kuráž dalším obětem obtěžování, které v sobě prozatím nenašly sílu bojovat.

Příběh zdravotní sestry aneb mobbing v domově důchodců

Paní Eva Kudrnová pracovala v domově důchodců, kde zažila mobbing na vlastní kůži. Během něho prošla všemi druhy strategií, které jsou u mobbingu známy. Ze dne na den byla izolována od kolektivu, její osoby se dotýkaly lži, pomluvy a intriky. Sice záhy pochopila, že se stala nepohodlnou, ovšem nevěděla, kde má hledat příčinu. Na pohovoru s nadřízenými jí bylo sděleno, že s ní nikdo nechce sloužit služby a aby zvážila setrvání v zaměstnání. Vedení jí ovšem nedokázalo specifikovat, čím se tolik provinila a odmítlo konkretizovat stížnosti, které na její osobu dostávalo. Jakékoliv další jednání s ní bylo vedeno bez známek slušnosti a byly jí odebrány i noční směny. Když se vedení nepodařilo odstranit paní Kudrnovou dobrovolně, snažili se jí všichni zaměstnání znepříjemnit jak jen mohli. Neustálý stres a napětí se podepsaly na jejím zdraví. To už si začala ovšem stěžovat na postup a praktiky v domově důchodců Krajskému úřadu v Českých Budějovicích, odboru sociálních věcí a zdravotnictví, který byl zřizovatelem domova. A krátce informovala i tisk. Zanedlouho obdržela výpověď pro nadbytečnost a práce jí nebyla přidělena ani ve výpovědní době.

Paní Kudrnová se nevzdala a bojovala za svou čest dál. Spojila se s Občanským sdružením práce a vztahy, které jí podalo pomocnou ruku. Úřadu práce toto sdružení na základě plné moci paní Kudrnové podalo podnět na prošetření okolností skončení pracovního poměru. ÚP však prošetřením nezjistil, že by se zaměstnavatel dopouštěl porušování pracovněprávních předpisů. S tímto se paní Kudrnová nechtěla smířit a podala žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. A odvolací soud jí dal zapravdu!

Po nějaké době se od lidí, kteří byli s případem obeznámeni dozvěděla, že se důvodem mobbingu mohl stát fakt, že podala přihlášku do výběrového řízení na místo ředitelky v jiném domově důchodců v kraji a tím se mohla jevit jako nebezpečná konkurence.

Právní úprava¨

Sexuální obtěžování

Dne 30. listopadu 2005 schválili poslanci nový trestní zákon. Ten mimo jiné zavádí nový trestní čin, kterým je v § 161 sexuální nátlak a je vymezen následovně:
,,Kdo jiného násilím, pohrůžkou násilí nebo jiné újmy přinutí k pohlavnímu sebeukájení, k obnažování nebo jinému srovnatelnému chování bude potrestán odnětím svobody šest měsíců až čtyři léta nebo zákazem činnosti“.

,,Stejně bude potrestán pachatel, který přiměje druhého k pohlavnímu styku, k pohlavnímu sebeukájení, k obnažování nebo jinému srovnatelnému chování zneužívaje jeho závislosti nebo svého postavení a z něho vyplývající důvěryhodnosti nebo vlivu“. Ustanovení se ovšem nevztahuje na verbální projevy např. sexuálně motivovaných narážek, vtipů, nabídek se kterými se lze setkat nejčastěji. Dne 8. února 2006 ovšem norma neprošla senátem, proto musí zákon v novém projednání poslanecká sněmovna přehlasovat veto senátu. Pokud trestní zákon podepíše i prezident, měl by vejít v účinnost k 1. 1. 2007.

K řešení problému sexuálního obtěžování by mohli přispět i zaměstnavatelé a odbory. Součástí organizační kultury podniku by se mohly stát jasně definované postupy řešení problémů mezi zaměstnanci včetně sexuálního obtěžování, měly by existovat plány prevence násilí na pracovišti. Tyto tzv. etické kodexy již v některých nadnárodních společnostech, které mají ústředí v USA existují. Vymezují přesně, co se na pracovišti může, co je naopak zakázáno a jak má případná oběť sexuálního obtěžování reagovat. Všichni zaměstnanci pak musejí příručku podepsat, čímž stvrzují, že s ní byli seznámeni.

Úvahy o právním zakotvení mobbingu

Právní úprava vztahující se k mobbingu či bossingu, která by se vyskytovala v jednom právním předpisu, je u nás prozatím hudbou budoucnosti. Nebylo by určitě od věci, kdyby se tímto problémem začali kromě občanských sdružení zabývat i poslanci a vytvořili tak účinnou zbraň v podobě právního předpisu anebo nové skutkové podstaty trestného činu v trestním zákoníku, která by pomohla obětem mobbingu v jejich nezáviděníhodné situaci.

Bylo by vhodné, aby se mobbingem výslovně zabýval zákoník práce. Tak jako bylo sexuální harašení zákoníkem práce výslovně pojato za diskriminaci, by taktéž mobbing mohl být výslovně uveden jako diskriminační jednání. Mohli bychom si rovněž vzít příklad ze zahraničních úprav, které se mobbingu věnují. Např. vybavit zaměstnavatele takovými kompetencemi, které by ho opravňovaly zakročit proti původci mobbingu např. výstrahou, veřejným pokáráním, peněžitým trestem či dokonce výpovědí. A naopak umožnit zaměstnancům, kteří se stali oběťmi mobbingu požadovat na zaměstnavateli přiměřené bolestné, v případě že mobbingu nedokázal zabránit a došlo k poškození zdraví.

Na serveru www.vztahy.org jsem našla laický návrh antimobbingového zákona, jehož některé myšlenky mně přijdou zajímavé. Ve svých úvodních ustanoveních návrh nejprve vymezuje a definuje mobbing s demonstrativním výčtem praktik, které jsou za mobbing považovány. Stanovuje též koho, lze považovat za mobbera, tedy toho, který je strůjcem násilí a útoků. Taxativním výčtem pak uvádí trestně postižitelné podoby mobbingu a naopak situace, které za mobbing považovat nelze. Tresty za prokázané spáchání mobbingu by mohly být odstupňovány podle způsobené újmy, kterou mobber oběti způsobil.

Antidiskriminační zákon

V prosinci 2004 schválila vláda tzv. paragrafové znění zákona o rovném zacházení a ochraně před diskriminací neboli antidiskriminační zákon. Tento zákon by měl upravovat problematiku diskriminace komplexně pro celý právní řád tzn. nejenom v oblasti zaměstnání, ale měla by jím být postihnuta mj. též zdravotní péče a sociální zabezpečení, přístupu k zboží a službám včetně bydlení. Cílem navrhované úpravy je rozšířit kompetence veřejného ochránce práv ( dále ombudsman) i na soukromoprávní subjekty., neboť zkušenosti z ČR i zahraničí jsou dokladem faktu, že původci diskriminace jsou většinou soukromoprávní subjekty. Podle současné právní úpravy se působnost ombudsmana vztahuje jen na vymezené veřejnoprávní subjekty a jeho působnost je vymezena jen ve vztahu k ochraně osob před jednáním nebo nečinností úřadů a dalších veřejnoprávních subjektů, pokud je v rozporu s právem nebo s demokratickými principy. V budoucnu by tak měla pravomoc ombudsmana narůst o zprostředkování právní pomoci, mediaci, vydávání doporučení a stanovisek, provádění nezávislého výzkumu a poskytování informací veřejnosti.

Podobný zákon již platí i na Slovensku. Zde jsou ještě dále, zaměstnanci se v případě, že se stanou oběťmi mobbingu či jiné formy diskriminace, mohou kromě ombudsmana obrátit i na Slovenské národní středisko pro lidská práva se sídlem v Bratislavě, které mj. zabezpečuje právní pomoc obětem diskriminace.

4) SOS – kontakty
www.sikana.org – OS SPOLEČENSTVÍ PROTI ŠIKANĚ
www.linkabezpeci.cz – LINKA BEZPEČÍ
www.sikana.cz – OBČANSKÉ SDRUŽENÍ PROTI ŠIKANĚ
www.minimalizacesikany.cz – ŠIKANA – PROJEKT MINIMALIZACE ŠIKANY
www.bkb.cz – BÍLÝ KRUH BEZPEČÍ – BKB
www.csicr.cz – ČESKÁ ŠKOLNÍ INSPEKCE – ČŠI , Fráni Šrámka 37, 150 21 Praha 5 – posta@csicr.cz.
www.policie.cz – Policie ČR - PČR
portal.justice.cz - státní zastupitelství

5) ŠIKANA – PČR

1) Rodiče pozor! Šikana mezi dětmi je skryté nebezpečí!        zdroj – www.policie.cz
Máte doma dítě školního věku?
Mluvíte s ním na téma šikana?
Máte pocit, že Vašeho dítěte se to netýká?
Možná ano, ale co když to tak není?

KONTAKT +420 602 42 98 98/ +420 603 306 139/ valdkys@centrum.cz